Krankheitsbedingte Kündigung

Eine Erkrankung des Arbeitnehmers ist kein vorwerfbares Verhalten und rechtfertigt eine Kündigung nicht ohne Weiteres. Sozial gerechtfertigt kann eine Kündigung wegen Krankheit vielmehr nur als personenbedingte Kündigung sein, wenn die Krankheit bzw. die daraus folgenden Fehlzeiten oder Leistungseinschränkungen zu einer dauerhaften oder wiederkehrenden Störung des Arbeitsverhältnisses führen und die vom Kündigungsschutzrecht entwickelten Voraussetzungen erfüllt sind.

Krankheit spielt dabei insbesondere insoweit eine Rolle, als sie Ursache einer betriebsstörenden Nichtbesetzung des Arbeitsplatzes bzw. einer erheblichen Einschränkung der Einsatzfähigkeit ist und tatsächliche Anknüpfungstatsachen für eine notwendige negative Prognose liefert.

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn

1. aufgrund objektiver Umstände (insbesondere Art, Dauer und Häufigkeit der bisherigen Arbeitsunfähigkeitszeiten sowie der zugrunde liegenden Umstände) im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung damit zu rechnen ist, dass der Arbeitnehmer auch künftig in erheblichem Umfang krankheitsbedingt ausfallen wird (bei langandauernder Erkrankung: Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit; bei häufigen Kurzerkrankungen: weiterhin erhebliche Fehlzeiten im Sinne einer Wiederholungsgefahr) – negative Gesundheitsprognose,

2. die entstandenen und prognostizierten Fehlzeiten bzw. die krankheitsbedingte Leistungsminderung zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers führen, etwa durch

• Störungen im Betriebsablauf (z. B. Planungs- und Organisationsstörungen, Überlastung anderer Beschäftigter, Qualitäts-/Terminprobleme) oder

  
  

• erhebliche wirtschaftliche Belastungen (z. B. Entgeltfortzahlungskosten oder sonstige, dem Arbeitgeber zurechenbare Mehrkosten) – erhebliche betriebliche Auswirkungen, und

3. sich bei einer umfassenden Interessenabwägung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls (u. a. Dauer des Arbeitsverhältnisses, Alter, Unterhaltspflichten, Ursache und Verlauf der Erkrankung, bisheriger Verlauf im Arbeitsverhältnis, betriebliches Eingliederungsangebot, alternative Einsatzmöglichkeiten) ergibt, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist.

Voraussetzung ist damit zunächst eine begründete negative Gesundheitsprognose: Entscheidend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Es muss aufgrund objektiver Tatsachen überwiegend wahrscheinlich sein, dass der Arbeitnehmer auch künftig krankheitsbedingt in einem Umfang fehlen wird, der zu erheblichen und letztlich nicht mehr zumutbaren betrieblichen und/oder wirtschaftlichen Belastungen führt.

Bisherige Fehlzeiten sind hierfür regelmäßig ein wesentliches Indiz und Ausgangspunkt der Prognose. Bei langandauernder Erkrankung genügt es allerdings nicht, allein auf die bisherige Dauer der Arbeitsunfähigkeit zu verweisen; vielmehr müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Anhaltspunkte dafür vorliegen, dass eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht innerhalb einer absehbaren Zeit zu erwarten ist (je nach Fallkonstellation wird hierfür in der Praxis häufig ein Prognosehorizont von bis zu 24 Monaten herangezogen). Bei häufigen Kurzerkrankungen wird die Prognose typischerweise aus der Häufigkeit, dem Gesamtumfang und der Vergleichbarkeit der Fehlzeiten abgeleitet.

Die Prognose der krankheitsbedingten Fehlzeiten und die Prognose der daraus folgenden erheblichen betrieblichen/wirtschaftlichen Belastungen bilden gemeinsam den Kündigungsgrund.

Verhältnismäßigkeit und bEM (§ 167 Abs. 2 SGB IX)

Die krankheitsbedingte Kündigung ist zudem nur zulässig, wenn sie verhältnismäßig ist, also kein milderes Mittel zur Verfügung steht, das die Beeinträchtigungen in zumutbarer Weise beseitigen oder reduzieren könnte. In diesem Zusammenhang kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (bEM) nach § 167 Abs. 2 SGB IX besondere Bedeutung zu. Ein unterlassenes bEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit der Kündigung, wirkt sich aber regelmäßig zu Lasten des Arbeitgebers aus, weil er dann besonders substantiiert darlegen muss, dass

• auch durch ein bEM keine realistischen Maßnahmen zur Überwindung oder Verringerung der Fehlzeiten bzw. zur Stabilisierung der Beschäftigung erkennbar gewesen wären, und

• keine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit besteht (z. B. Umsetzung, Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Anpassung von Arbeitsabläufen/Arbeitszeit, Einsatz auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz, ggf. Qualifizierung).

Entkräftung durch den Arbeitnehmer

Eine negative Gesundheitsprognose kann der Arbeitnehmer entkräften, indem er konkrete Umstände darlegt, aus denen sich eine baldige Stabilisierung bzw. Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit ergibt (z. B. bevorstehende Operation mit guter Prognose, fortgeschrittener Heilungsverlauf, abgeschlossene/angestoßene Therapie- oder Reha-Maßnahmen, stufenweise Wiedereingliederung). Dafür ist nicht zwingend die Offenlegung von Diagnosen erforderlich; erforderlich sind jedoch nachvollziehbare, objektivierbare Anknüpfungstatsachen, die die Arbeitgeberprognose erschüttern. Zudem kann der Arbeitnehmer darlegen, dass eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht, die voraussichtlich keine oder deutlich geringere Fehlzeiten erwarten lässt.