Behinderte, die in einem Kraftfahrzeug nur in einem Rollstuhl sitzend transportiert werden können und zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Schulpflicht auf einen solchen Transport angewiesen sind, haben gegen die gesetzliche Krankenversicherung Anspruch auf Gewährung eines sogenannten Kraftknotens als Zubehör zu ihrem Rollstuhl.

Diese Entscheidung erstritt ein auf den Rollstuhl angewiesener Behinderter vor dem Landessozialgericht (LSG) Rheinland-Pfalz. Er besuchte eine Sonderschule und wohnte unter der Woche in einem Schulinternat. Da er eine spezielle Sitzschale brauchte, konnte er in einem Fahrzeug nur im Rollstuhl sitzend transportiert werden. Die Krankenkasse lehnte seinen Antrag auf Versorgung mit einem Kraftknoten ab, weil dieser nicht in die Zuständigkeit der Krankenkasse falle und im Übrigen der Fahrzeuginhaber für einen sicheren Transport zu sorgen habe.

Das LSG bestätigte seinen Anspruch auf Ausstattung des Rollstuhls mit dem Kraftknoten. Bei dem Kraftknoten werden am Rollstuhlrahmen Schlosszungen verschraubt, die eine Befestigung der Gurte des im Fahrzeug angebrachten Rollstuhlrückhaltesystems ermöglichen. Der Rollstuhl kann so wesentlich sicherer als mit herkömmlichen Rückhaltesystemen transportiert werden. Die Richter wiesen darauf hin, dass der Transport in einem Kraftfahrzeug auch zu den Grundbedürfnissen des täglichen Lebens gehöre, soweit der Behinderte zur Erfüllung der Schulpflicht auf einen Transport in einem Kraftfahrzeug angewiesen sei und nur im Rollstuhl sitzend transportiert werden könne. Für die Erfüllung der Grundbedürfnisse des täglichen Lebens sei die Krankenkasse zuständig. Der Sicherheitsvorteil durch den Kraftknoten sei so erheblich, dass der Behinderte nicht auf andere Rückhaltesysteme verwiesen werden könne (LSG Rheinland-Pfalz, L 5 KR 129/07).

Ein Beamter, der während der Zeit erkrankt, in der er wegen der Ableistung von Mehrarbeitsstunden dienstfrei hat, hat keinen zusätzlichen Anspruch auf Vergütung.

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz im Fall eines Beamten, der bis zu seiner Ruhestandsversetzung als Justizvollzugsbeamter tätig war. Im Zeitraum vor seiner Pensionierung wurde der Dienstplan der Justizvollzugsanstalt so gestaltet, dass er bis zum Ende seiner Dienstzeit seinen restlichen Urlaub nehmen und für seine geleisteten Mehrarbeitsstunden "dienstfrei" bekommen sollte. In dieser arbeitsfreien Zeit erkrankte der Beamte für die Dauer eines Monats. Von daher sah er seinen Anspruch auf Freizeitausgleich nicht als verbraucht an. Er verlangte vielmehr nach seiner Pensionierung vom Land eine Vergütung der von ihm geleisteten Mehrarbeitsstunden. Da dies abgelehnt wurde, erhob er nach erfolglosem Widerspruchsverfahren Klage.

Diese blieb aber ohne Erfolg. Die unstreitig geleistete Mehrarbeit des Beamten, so die Richter, sei durch Dienstbefreiung ausgeglichen worden. Dass der Kläger während dieser Zeit erkrankt sei, ändere hieran nichts. Mehrarbeit sei rechtlich eine vorweg erbrachte Arbeitsleistung, die durch eine nachfolgende Minderarbeit in die regelmäßige Arbeitszeit eingeordnet werde. Daher könne der Abschnitt "der dienstfreien Zeit" auch keine andere Qualität haben als die sonstigen arbeitsfreien Zeiten eines Beamten. Dies verdeutliche der Vergleich mit einem Beschäftigten, der an einem freien Wochenende erkranke. Auch dieser habe deswegen keinen Anspruch auf Gewährung eines finanziellen Ausgleichs (VG Koblenz, 6 K 1826/07.KO).

Die ärztlich attestierte posttraumatische Belastungsstörung eines Kriminalbeamten infolge seiner Tätigkeit als verdeckter Ermittler kann nicht als Dienstunfall anerkannt werden.

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Mainz im Fall eines Polizeibeamten, der jahrelang als verdeckter Ermittler im Rahmen der Bekämpfung der Rauschgiftkriminalität und sonstiger organisierter Kriminalität arbeitete. Von diesen Aufgaben wurde er entbunden, nachdem er den damit verbundenen Belastungen nicht mehr gewachsen war. Seine Ärzte bescheinigten ihm eine posttraumatische Belastungsstörung infolge der Belastungen durch die Tätigkeit. Seinen Antrag, die gesundheitliche Schädigung als Dienstunfall anzuerkennen, lehnte der Dienstherr jedoch ab.

Diese Entscheidung wurde nun vom VG bestätigt. Ein Dienstunfall müsse auf einem Ereignis beruhen, das durch äußerer Einwirkung plötzlich, örtlich und zeitlich bestimmbar, einen Körperschaden verursacht habe und in Ausübung oder infolge des Diensts eingetreten sei. Der Gesundheitsschaden des Klägers beruhe nicht auf einem solchen bestimmten Ereignis. Als Dienstunfall gelte daneben zwar auch, wenn ein Beamter, der nach der Art seiner dienstlichen Verrichtung der Gefahr der Erkrankung an bestimmten Krankheiten besonders ausgesetzt sei, im Dienst an einer solchen Krankheit erkranke. Zu den diesbezüglichen, gesetzlich abschließend aufgezählten Krankheiten gehöre die des Polizeibeamten jedoch nicht (VG Mainz, 7 K 354/07.MZ).

Arbeitgeberseitige Leistungen, die für die Zeit des Bezugs von Sozialleistungen gezahlt werden, sind Arbeitsentgelt und unterliegen damit eigentlich der Beitragspflicht. Unter arbeitgeberseitige Leistungen fallen insbesondere Zuschüsse zum Krankengeld, Übergangsgeld, Mutterschaftsgeld, Firmen- und Belegschaftsrabatte, vermögenswirksame Leistungen und Kontoführungsgebühren. Als Sozialleistungen gelten u.a. das Kranken- und Verletztengeld oder das Übergangs- und Elterngeld.

Gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern regelmäßig neben Sozialleistungen Bezüge, können diese seit dem 1.1.2008 in der Sozialversicherung häufiger beitragsfrei sein. Der Grund dafür ist eine neue Bagatellgrenze von 50 EUR. Danach sind Bezüge immer dann beitragsfrei, wenn sie zusammen mit der Sozialleistung das bisherige Nettoarbeitsentgelt um nicht mehr als 50 EUR pro Monat übersteigen. Andernfalls ist der Teil, der über dem Nettoarbeitsentgelt liegt, also auch die ersten 50 EUR, beitragspflichtig.

Hinweis: Die Sonderregelungen gelten allerdings nicht für Einmalzahlungen während des Bezugs von Sozialleistungen.

Wer auf einem Reiterhof frisches Heu an Pferde verfüttert, ist zum Schadenersatz verpflichtet, wenn die Tiere dadurch Koliken erleiden und eingeschläfert werden müssen.

Diese bittere Erfahrung musste der Besucher eines Reiterhofs machen. Als er dort seine Schwester abholen wollte, überbrückte er die Wartezeit in den Stallanlagen. Hier stand ein Anhänger mit frischem Heu. Der Besucher nahm von dem Heu und verfütterte es an mehrere Pferde. Die Pferde erlitten am nächsten Tag Koliken. Sie mussten ärztlich betreut werden, eine trächtige Stute musste sogar eingeschläfert werden. Der Eigentümer verlangte daraufhin Schadenersatz von dem Besucher.

Das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe hielt den Anspruch für berechtigt. Der Besucher hätte die Pferde nicht mit frischem Heu füttern dürfen. Dies sei nach Erläuterung eines Sachverständigen Ursache für die Koliken bei allen drei Pferden. Zum Auslösen der Kolik genüge eine oder zwei Handvoll nicht abgelagertes Heu. Der Besucher habe auch fahrlässig gehandelt. Er habe selbst vorgetragen, dass er weder nähere Erfahrung mit Pferden hätte, noch über die Nahrungsgewohnheiten der Tiere informiert gewesen sei. Es habe ihm daher klar sein müssen, dass er wegen möglicher Nahrungsunverträglichkeiten jegliche Gabe von Futter hätte unterlassen müssen. Zudem habe er erkennen können und müssen, dass eine ungeregelte und unkontrollierte Zufütterung eine Gefahr für die Gesundheit der Tiere darstellen könne. Er habe auch nicht wissen können, wann die Pferde zuletzt gefüttert worden waren und zu welchem Zeitpunkt die nächste Fütterung anstand. Daher könne es ihn nicht entlasten, dass es nicht zum Allgemeinwissen gehören mag, dass frisches Heu für Pferde gefährlich ist. Es wäre ihm ohne Weiteres möglich gewesen, von einer Fütterung der Pferde abzusehen. Die Richter verurteilten den Besucher daher zu einer Schadenersatzleistung von 7.900 EUR (OLG Karlsruhe, 12 U 73/07).

Mieter einer Altbauwohnung müssen gegebenenfalls mit zugigen Fenstern leben.

Hierauf wies das Landgericht (LG) Karlsruhe hin. Die Richter entschieden, dass Mieter einer Altbauwohnung nur den Standard erwarten könnten, der der üblichen Ausstattung vergleichbarer Wohnungen entspreche. Hätten vergleichbare Wohnungen in der Umgebung ebenfalls keine neuen Fenster, bestehe kein Anspruch auf Modernisierung. Im konkreten Fall habe daher der Mieter die Miete nicht kürzen dürfen (LG Karlsruhe, 9 S 157/05).

Wer mit schwerem Leihgerät selber baggern will, sollte schon zum Eigenschutz eine vom Verleihunternehmen angebotene ausführliche Einweisung in den Bagger nicht ablehnen und sich die Maschine auch von den Profis anliefern lassen. Andernfalls hat er im Fall des Unfalls schlechte Karten, den Verleiher wegen Verletzung von Schutzpflichten haftbar zu machen.

Das zeigt ein Urteil des Landgerichts (LG) Coburg, mit dem die Klage des Mieters eines Mini-Baggers abgewiesen wurde. Der Mann hatte sich einen Mini-Bagger für Erdarbeiten auf seinem Grundstück angemietet. Er war früher Lkw gefahren und hatte sich zuvor bereits wiederholt bei anderen Unternehmen Bagger ausgeliehen. Das Angebot des Vermieters, den Bagger zu liefern, lehnte er ebenso ab wie eingehende Unterweisungen zur Handhabung. Er hielt sich für ausreichend "Bagger-erfahren". Eine fatale Fehleinschätzung: Als er den Mini-Bagger vom Pritschenwagen herunterfahren wollte, kippte er mitsamt Maschine zur Seite und wurde dabei schwer verletzt.

Seine Schmerzensgeld- und Schadenersatzklage gegen den Verleiher blieb jedoch ohne Erfolg. Das LG wies die Klage ab, weil die Vermietfirma nichts falsch gemacht habe. Es bestehe keine Hinweispflicht, dass die Benutzung des Mini-Baggers mit Gefahren verbunden sei. Dies wisse jeder normale Erwachsene. Zudem habe der Mieter weitere Erläuterungen mit dem Hinweis abgelehnt, er sei weder ein kleines Kind noch blöd. Der Vermieter habe ihm auch zum Abladen des Baggers grundsätzlich geeignete Laderampen mitgegeben. Außerdem habe er angeboten, die Anlieferung selbst vorzunehmen. Das habe der Mieter unter Hinweis auf seine eigenen Fähigkeiten ausgeschlagen. Schutzpflichten des Vermieters seien daher nicht verletzt (LG Coburg, 21 O 885/05).

Verweigert ein Arbeitnehmer die vertraglich vereinbarte Leistung von Überstunden, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz und wies die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers ab. Dieser hatte sich in seinem Arbeitsvertrag zur Leistung von Überstunden verpflichtet, sofern dies aus betrieblichen Gründen erforderlich sei. Als der Arbeitgeber Überstunden anordnete, verweigerte der Arbeitnehmer die zusätzliche Arbeit. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber fristlos. Die Richter sahen in dieser Reaktion eine Arbeitsverweigerung. Auf die üblicherweise erforderliche Abmahnung könne ausnahmsweise verzichtet werden, da es sich vorliegend um einen Verstoß gegen eine vertragliche Verpflichtung handele (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 143/07).

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderteneigenschaft, ohne zuvor die erforderliche Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung einzuholen, kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen.

Diese Regelung ergibt sich aus dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Das Bundesarbeitsgericht (BAG) wies nun in einem Fall darauf hin, dass der Arbeitnehmer prinzipiell die erforderliche Klagefrist von drei Wochen einhalten müsse. Diese Frist beginne allerdings nicht zum Zeitpunkt der Kündigung zu laufen. Abgestellt werde vielmehr auf die Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde (hier des Integrationsamts) an den Arbeitnehmer. Sei aber - mangels Anfrage des Arbeitgebers - keine Entscheidung der Behörde über die Kündigung getroffen worden, könne die Klagefrist auch nicht zu laufen beginnen (BAG, 2 AZR 864/06).

Der Gewerbesteuerfreibetrag in Höhe von 24.500 EUR und der bis 2007 geltende Staffeltarif für Personengesellschaften stehen auch einer Kapitalgesellschaft zu, an deren gewerblichen Unternehmen nur eine andere Kapitalgesellschaft als atypischer stiller Gesellschafter beteiligt ist. Damit widerspricht der Bundesfinanzhof der Verwaltungsauffassung, wonach es diese Vergünstigung nur gibt, wenn der atypisch still Beteiligte eine natürliche Person ist (BFH, VI R 47/05).

Die Witwe eines Beamten, die nur 24 Tage mit ihrem Mann verheiratet war, erhält keine Witwenpension.

Dies entschied das Oberverwaltungsgericht (OVG) Rheinland-Pfalz im Fall einer Frau, die Anfang 2006 einen Polizeibeamten geheiratet hatte. Beide lebten bereits seit 1996 in nichtehelicher Lebensgemeinschaft zusammen. 24 Tage nach der Hochzeit verstarb der Ehemann an einem Bronchialkarzinom. Den Antrag auf Gewährung von Hinterbliebenenversorgung lehnte die Zentrale Besoldungs- und Versorgungsstelle des Landes ab. Das Verwaltungsgericht verpflichtete das Land, der Klägerin Witwenpension zu zahlen.

Dem ist das OVG nicht gefolgt und hat die Klage im Berufungsverfahren abgewiesen. Die Richter begründeten ihre Klageabweisung damit, dass der Gesetzgeber von der Vermutung ausgehe, eine Ehe, die nicht mindestens ein Jahr gedauert habe, sei als Versorgungsehe anzusehen. Allerdings könne der hinterbliebene Ehepartner diese gesetzliche Vermutung widerlegen. Dazu müsse er besondere, objektiv erkennbare Umstände vortragen, die einen anderen Zweck der Ehe mindestens wahrscheinlich machten. Dies sei der Ehefrau hier nicht gelungen. Ihr Ehemann sei nicht überraschend verstorben. Seine lebensbedrohliche Erkrankung sei den Eheleuten bei der Heirat bewusst gewesen. Die Auslandseinsätze des Ehemanns, die Absicht vor der Eheschließung gemeinsam ein Haus zu bauen sowie die starke berufliche Beanspruchung insbesondere der Ehefrau als Eigentümerin einer Tanzschule hätten einer Heirat in den Jahren vor der Erkrankung des Ehemanns objektiv nicht entgegengestanden (OVG Rheinland-Pfalz, 2 A 10800/07.OVG).

Empfänger von Grundsicherung für Arbeitsuchende nach dem SGB II (im Volksmund: "Hartz IV"), die nach einer Trennung alleine leben, müssen sich in der Regel auf eine Wohnungsgröße von höchstens 45 m² beschränken. Unter bestimmten Voraussetzungen kann aber auch eine größere Wohnung angemessen sein, wenn nämlich nach der Trennung vom Partner die gemeinsamen Kinder regelmäßig und häufig zu Besuch kommen.

So entschied das Sozialgericht (SG) Aachen im Fall eines Mannes, dessen drei zwischen 1997 und 2003 geborene Kinder sich regelmäßig von freitagmittags bis sonntagabends bei ihm aufhalten. Zusätzlich übernachtet seine jüngste Tochter an zwei weiteren Tagen der Woche bei ihm, um von dort den nahe gelegenen Kindergarten zu besuchen.

Das SG orientierte sich an der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts. Danach sei in derartigen Fällen eine zeitweilige Bedarfsgemeinschaft zwischen dem Elternteil und den Kindern anzunehmen. Dem sei dann aber nach Ansicht des SG auch bei der Prüfung, welche Wohnungsgröße der allein lebende Elternteil noch als angemessen beanspruchen könne, Rechnung zu tragen. Im konkreten Fall hielt das SG für den Mann eine Wohnungsgröße wie für einen Zwei-Personen-Haushalt, also bis zu 60 m², für angemessen (SG Aachen, S 14 AS 80/07).

Wird der Zugang zu einem Ladenlokal durch eine Baustelle behindert, ist dies ein Mangel der Mietsache.

So entschied das Kammergericht (KG) in Berlin. Die Richterin machte dabei deutlich, dass dies auch gelte, wenn der Vermieter die Baumaßnahmen nicht beeinflussen könne. In dem betreffenden Fall habe der Mieter daher die Miete mindern können, weil wegen einer Sperrung des Zugangsbereichs infolge des U-Bahnbaus das Ladenlokal nicht betreten werden konnte (KG, 8 U 194/06).

In kindschaftsrechtlichen Eilverfahren müssen Eingriffe in das elterliche Sorgerecht in einer einzelfallbezogenen Abwägung in besonderem Maße dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit und dem Übermaßverbot Rechnung tragen.

Hierauf wies das Saarländische Oberlandesgericht (OLG) hin. Die Richter machten deutlich, dass eine Trennung des Kindes von dem sorgeberechtigten Elternteil in derartigen Verfahren nur erfolgen dürfe, wenn das Fehlverhalten ein solches Ausmaß erreiche, dass das Kind in seinem körperlichen, geistigen und seelischen Wohl nachhaltig gefährdet sei. Der Gefahr dürfe nicht auf andere Weise, auch nicht durch öffentliche Hilfen, begegnet werden können (Saarländisches OLG, 9 WF 90/07).

Nach einer aktuellen Entscheidung des Oberlandsgerichts (OLG) Bremen ist daher die Zustimmung des anderen Elternteils nicht erforderlich. Das gilt auch in den Fällen, in denen dieser ebenfalls sorgeberechtigt ist. Auch wenn der Besitz eines Ausweises für ein Kind von erheblicher Bedeutung sei, bleibe der Antrag dafür eine bloße Formalie. Sie gehöre zu den Angelegenheiten des täglichen Lebens. Für solche Angelegenheiten habe nach dem Gesetz der Elternteil, bei dem das Kind lebe, die alleinige Entscheidungsbefugnis (OLG Bremen, 5 UF 34/06).

Bei einem Werkmangel genügt für die Geltendmachung der Rechte des Bestellers und die Hemmung der Verjährung der Hinweis auf die bloßen Mangelerscheinungen.

Nach einer Entscheidung des Bundesgerichtshofs (BGH) brauche der Besteller die Mangelursachen überhaupt nicht mitzuteilen. Es sei auch nicht schädlich, wenn er sie irrtümlich falsch angebe. Dies gelte auch, wenn der Besteller irrtümlich annehme, dass einer objektiven Funktionsstörung gar kein Mangel, sondern lediglich ein Bedienungsfehler zugrunde liege (BGH, X ZR 101/06).

Ergeht im Kündigungsschutzprozess zugunsten des Arbeitnehmers in erster, aber auch in zweiter Instanz ein obsiegendes Urteil, müssen "zusätzliche Umstände" hinzutreten, aus denen sich im Einzelfall ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers ergibt, den Arbeitnehmer nicht zu beschäftigen.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hin. Zwar sehe das Kündigungsschutzgesetz vor, dass das Arbeitsgericht auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis auch auflösen könne, wenn die Kündigung unwirksam gewesen sei. Voraussetzung sei jedoch, dass Gründe vorlägen, die eine Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ausschließen würden. Um diese zusätzlichen Umstände darzulegen, genüge allerdings eine schlagwortartige Zusammenfassung der Kündigungsvorwürfe nicht. Außerdem könne der Arbeitgeber keinen Auflösungsantrag stellen, wenn er zuvor eine unberechtigte fristlose Kündigung ausgesprochen habe (LAG Rheinland-Pfalz, 4 Sa 851/06).

Das für Kündigungen nach § 623 BGB bestehende Schriftformerfordernis ist nur gewahrt, wenn das Kündigungsschreiben vom Kündigenden eigenhändig unterzeichnet ist.

Das machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Rechtsstreit deutlich. Die Richter wiesen dabei darauf hin, dass die bloße Paraphierung mit einem Namenskürzel nicht genüge. Es müsse nach dem äußeren Erscheinungsbild erkennbar sein, dass der Unterzeichner seinen vollen Namen und nicht nur eine Abkürzung habe niederschreiben wollen. Allerdings sei insoweit ein großzügiger Maßstab anzulegen. Auf die Lesbarkeit des Namenszugs komme es daher nicht an (BAG, 6 AZR 519/07).

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. In diesem Fall gilt nicht die längere Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeiters hin. Dieser hatte mit seinem Arbeitgeber eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Nach rund vier Monaten kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen. Der Arbeitnehmer hielt diese Frist für falsch berechnet.

Das BAG sah das jedoch nicht so und wies seine Kündigungsschutzklage ab. Hätten die Parteien eine Probezeit von bis zu sechs Monaten vereinbart, greife die Kündigungsfrist von zwei Wochen ein. Das gelte unabhängig davon, ob die Probezeitvereinbarung bezogen auf die geschuldete Tätigkeit noch angemessen sei (BAG, 6 AZR 519/07).

Unternehmen, die auch im Ausland tätig sind, vergüten leitende Mitarbeiter in der Regel höher als vergleichbare Mitarbeiter im Inland. Oft werden weitere Leistungen gewährt, etwa in Form freier Unterkunft, vollständiger Übernahme der im Ausland fälligen Steuern und Sozialabgaben und der Abschluss zusätzlicher Versicherungen. Einen zusätzlichen Rechtsanspruch auf eine betriebliche Altersversorgung hat der Mitarbeiter aber nicht. Erhält ein Arbeitnehmer aufgrund einer besonderen Vergütungsregelung erheblich höhere Bezüge als die übrige Belegschaft, kann er von der betrieblichen Altersversorgung ausgeschlossen werden, entschied jetzt das Bundesarbeitsgericht (BAG). Dass Auslands- und Inlandsmitarbeiter nach deutlich unterschiedlichen Systemen vergütet werden, ist für das BAG nachvollziehbar und in Ordnung (BAG, 3 AZR 269/06).

Grundsicherungsträger müssen Beziehern von Arbeitslosengeld II so lange die tatsächlichen Heizkosten ihrer Wohnung erstatten, bis diese aufgrund eines vorherigen Hinweises der Behörde in der Lage sind, überhöhte Heizkosten auf ein angemessenes Maß zu senken.

Dies entschied das Sozialgericht (SG) Dortmund im Falle einer 62-jährigen Langzeitarbeitslosen, von deren Fernwärmerechnung die Arbeitsgemeinschaft für den Kreis (ARGE) für 1 ½ Jahre 550 Euro nicht übernommen hatte. Die ARGE war der Auffassung, die Heizkosten seien unangemessen hoch, weil sie um 50 Prozent über denjenigen der übrigen Wohnungen des Mehrfamilienhauses lägen.

Auf die Klage der Arbeitslosen verurteilte das SG die ARGE zur Nachzahlung der ausstehenden Heizkosten. Die Höhe der zu übernehmenden Heizkosten ergebe sich im Regelfall aus dem Mietvertrag bzw. den monatlichen Abschlägen des Energieversorgungsunternehmens. Die von der ARGE durchgeführte quadratmeterbezogene Durchschnittsberechnung in Mehrfamilienhäusern zur Ermittlung der angemessenen Heizkosten sei demgegenüber nur für das jeweilige Abrechnungsjahr zulässig, da die anfallenden Kosten wegen der Witterungsverhältnisse und schwankender Energiekosten nur insoweit vergleichbar seien. Eine Kürzung der zu erstattenden Heizkosten komme überdies nur in Betracht, wenn ein unwirtschaftliches Verhalten des Leistungsempfängers auszumachen und es diesem grundsätzlich möglich gewesen sei, sein Heizverhalten dem durchschnittlichen Heizverhalten der Mitbewohner seines Hauses anzupassen. Die Behörde müsse den Betroffenen deshalb vorab darüber informieren, dass sie sein Heizverhalten gemessen am Durchschnittsverbrauch des Hauses für unwirtschaftlich halte. Dies habe die ARGE vorliegend versäumt, sodass die vollen Heizkosten in entsprechender Anwendung einer Regelung für die Höhe der Mietkosten (§ 22 Abs. 1 Satz 3 SGB II) vorläufig als Bedarf der Klägerin zu berücksichtigen seien (SG Dortmund, S 32 AS 114/07).

Das Bundesministerium der Justiz hat ab 1.7.2007 die Regelbeträge für den Unterhalt minderjähriger Kinder leicht gesenkt. Deshalb wird die Düsseldorfer Tabelle mit Wirkung ab 1.7.2007 neu gefasst.

Diese von den Familiensenaten des Oberlandesgerichts herausgegebene Tabelle dient bundesweit als Orientierung bei der Festlegung von Kindesunterhalt. Sie ist mit allen Oberlandesgerichten des Bundesgebiets abgestimmt.

Erläuterungen:
1. Die vom Bundesministerium der Justiz durch Rechtsverordnung für minderjährige Kinder festgelegten Regelbeträge sind Ausgangspunkt der Tabelle. Die Unterhaltsbeträge in Gruppe 1 der Tabelle sind identisch mit den Regelbeträgen.

2. Die Regelbeträge werden vom 1.7.2007 an um ca. ein Prozent reduziert. Sie betragen 202 EUR (statt 204 EUR) für Kinder von 0 - 5 Jahren, 245 EUR (statt 247 EUR) für Kinder von 6 - 11 Jahren und 288 EUR (statt 291 EUR) für Kinder von 12 - 17 Jahren.

3. Die Regelbeträge steigen mit höherem Einkommen um bestimmte Prozentsätze.

4. In den neuen Bundesländern beginnt die Tabelle mit geringeren Regelbeträgen, die rund 92 Prozent der Regelbeträge West ausmachen. Deshalb werden dort der Düsseldorfer Tabelle zwei niedrigere Einkommensgruppen vorgeschaltet.

5. Der Studentenunterhalt bleibt bei 640 EUR. Der Betrag war zuletzt im Jahre 2005 angepasst worden. Allerdings ist nunmehr geregelt, dass Studiengebühren in diesem Bedarfssatz nicht enthalten sind.

6. Der Selbstbehalt des barunterhaltspflichtigen Elternteils gegenüber minderjährigen Kindern sowie gegenüber 18- bis 20-jährigen Schülern, die im Elternhaus leben, wird auf 900 EUR erhöht (bisher 890 EUR) bei Erwerbstätigkeit. Sonst verbleibt es bei 770 EUR. Der Selbstbehalt gegenüber volljährigen Kindern, die nicht mehr die Schule besuchen oder nicht mehr bei den Eltern wohnen, beträgt unverändert 1.100 EUR. Die Selbstbehalte sind letztmals zum 1.7.2005 den Lebenshaltungskosten angepasst worden. Da diese inzwischen gestiegen sind, war die erneute Anpassung angezeigt.

7. Der Selbstbehalt des Kindes, das seinen bedürftigen Eltern (z. B. im Pflegefall) Unterhalt zahlen muss, beträgt unverändert 1.400 EUR zuzüglich der Hälfte des darüber hinausgehenden Einkommens, für den Ehegatten verbleiben mindestens 1.050 EUR, wenn nicht die ehelichen Lebensverhältnisse einen höheren Betrag zulassen.

8. Da das Kindergeld gemäß § 1612b Abs. 5 BGB in den ersten fünf Einkommensgruppen in unterschiedlicher Höhe anzurechnen ist und erst ab der 6. Einkommensgruppe der Tabelle jeweils zur Hälfte, ist in der Düsseldorfer Tabelle eine Kindergeldanrechnungstabelle enthalten, aus der sich die Anrechnungsbeträge in den ersten fünf Einkommensgruppen entnehmen lassen.

9. Neu geregelt wurde der Selbstbehalt gegenüber dem Ehegattenunterhalt, der unabhängig von Erwerbstätigkeit oder Nichterwerbstätigkeit 1.000 EUR beträgt. Ein gleich hoher Selbstbehalt gilt für den Unterhalt eines nichtverheirateten betreuenden Elternteils.

Eine neuere Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz (7 Sa 108/07) hat die schon bislang vorherrschende Auffassung bestätigt, wonach eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann, wenn gegen die Anzeige- und Nachweispflichten aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz verstoßen wird. Bei der erforderlichen Interessenabwägung ist zu berücksichtigen, dass die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflichten betriebliche Auswirkungen insofern hat, als dem Arbeitgeber die Personalplanung sowie der Personaleinsatz erschwert werden:

Tenor

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.01.2007, Az. 10 Ca 2206/06 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Rechtswirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.

Zur Vermeidung von Wiederholungen wird von einer nochmaligen Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen Parteivorbringens gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf die Zusammenfassung im Urteil des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.01.2007 (dort S. 2 - 6 = Bl. 132 - 136 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.10.2006 zum 30.11.2006 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Mainz hat mit Urteil vom 17.01.2007 (Bl. 131 ff. d. A.) die Klage abgewiesen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die streitgegenständliche Kündigung sei nicht nach § 1 KSchG rechtsunwirksam, da sie aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt sei. Die Klägerin habe nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes, trotz vorausgegangener Abmahnungen vom 20.09.2006 und 10.10.2006, sowohl gegen ihre Anzeige- als auch gegen ihre Nachweispflichten, welche sich aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz ergeben würden, verstoßen.

Vor der ersten schriftlichen Abmahnung durch die Beklagte vom 20.09.2006 habe die Klägerin jedenfalls gegen ihre Pflicht verstoßen, die gesetzlich vorgesehene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem 21.08.2006 der Beklagten vorzulegen. Mithin liege ein Fehlverhalten der Klägerin selbst dann vor, wenn zu ihren Gunsten unterstellt werde, dass sie am 21.08.2006 einer Mitarbeiterin der Beklagten, nämlich Frau X., telefonisch mitgeteilt habe, dass ihre Erkrankung fortdauere. Soweit sich die Klägerin über das Bestehen der gesetzlichen Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geirrt habe, hätte ihr zumindest nach Zugang der Abmahnung vom 20.09.2006 deutlich werden müssen, dass die Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unerlässlich sei.

Erst am 09.10.2006 sei bei der Beklagten dann, zwar keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, jedoch ein Auszahlschein für Kranken- und Verletztengeld vom 22.08.2006 (vgl. Bl. 59 d. A.) eingegangen. Dieses Dokument genüge zwar für die Erfüllung der Nachweispflicht im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz, zumal eine Arbeitsunfähigkeitsperiode bis voraussichtlich zum 05.10.2006 darin bescheinigt worden sei. Nachdem die Beklagte in der zweiten Abmahnung vom 10.10.2006 ausdrücklich gerügt habe, dass sich dem vorliegenden Auszahlschein nicht entnehmen lasse, ob und während welcher Tage nach dem 05.10.2006 eine Arbeitsunfähigkeit bestanden habe und wie lange eine aktuell bestehende Arbeitsunfähigkeit voraussichtlich noch dauere, habe es die Klägerin - trotz einer erneuten Kündigungsandrohung - versäumt, eine neue ärztliche Bescheinigung über die Fortdauer ihrer Arbeitsunfähigkeit vor Ausspruch der Kündigung vom 26.10.2006 vorzulegen. Nach Zugang der beiden Abmahnungen habe die Klägerin die Möglichkeit gehabt, ihren Rechtsanwalt zu konsultieren, um die Rechtslage im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsunfähigkeit zu klären. Mithin könne sie sich nicht auch noch nach Zugang zweier klarer Abmahnungen auf einen Rechtsirrtum berufen.

Im Rahmen der gebotenen Interessenabwägung sei zu Gunsten der Klägerin ihre Betriebszugehörigkeit von vier Jahren und ihr Lebensalter von 51 Jahren zu berücksichtigen gewesen; das Beendigungsinteresse der Beklagten habe aber überwogen, zumal sich die Klägerin beharrlich geweigert habe, die ihr gesetzlich obliegenden Anzeige- und Nachweispflichten zu erfüllen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe des Arbeitsgerichtes wird auf S. 7 ff. des Urteils vom 17.01.2007 (= Bl. 137 ff. d. A.) verwiesen.

Die Klägerin, der die Entscheidung des Arbeitsgerichts Mainz am 01.02.2007 zugestellt worden ist, hat am 12.02.2007 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und gleichzeitig ihr Rechtsmittel begründet.

Die Klägerin macht geltend,

eine Verletzung der Pflichten aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz könne ihr nicht vorgeworfen werden, da sie sich ihrer gesetzlichen Pflichten nicht bewusst gewesen sei. Sie sei vielmehr davon ausgegangen, dass die Vorlage eines "gelben Zettels" während der ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit notwendig sei, nicht jedoch für die Zeit nach dem Ende der Entgeltfortzahlung.

Im Übrigen habe sie auf die Abmahnung vom 20.09.2006 reagiert, indem sie zunächst ihren behandelnden Arzt, Dr. W., am 26.09.2006 aufgesucht habe, der ihr u. a. empfohlen habe, mit ihrer Krankenkasse in V-Stadt die aufgetretenen Fragen zu klären. Dementsprechend habe sie dann am 02.10.2006 die "U." in V-Stadt aufgesucht, wobei ein früherer Kontakt nicht möglich gewesen sei, da sie an krankheitsbedingten Beschwerden gelitten habe und außerdem auch ihr Rechtsanwalt wegen Urlaubs bis zum 06.10.2006 nicht erreichbar gewesen sei. Der Sachbearbeiter der Krankenkasse habe ihr schließlich empfohlen, den "Auszahlschein für Kranken- und Verletztengeld" vom 26.09.2006 bei der Beklagten einzureichen, zumal es sich hierbei um einen Arbeitsunfähigkeitsnachweis im weitesten Sinne handele. Diesem Rat sei sie dann gefolgt.

Der vorgelegte Auszahlschein enthalte - entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts - allerdings keine zeitliche Begrenzung ihrer Arbeitsunfähigkeit; vielmehr sei in der dafür vorgesehenen Spalte des Formulars mit der Überschrift "…weiter arbeitsunfähig…" eindeutig das Wort "ja" angekreuzt und mit keiner zeitlichen Limitierung versehen. Der behandelnde Arzt Dr. W. habe mit der Angabe, dass der nächste Praxisbesuch für den 05.10.2006 vorgesehen sei, nicht attestieren wollen, dass die Arbeitsunfähigkeit der Klägerin zeitlich limitiert sei.

Entscheidend sei auch, dass die Beklagte kein schützenswertes Informationsinteresse an weiteren Angaben der Klägerin während der Zeit ihrer Arbeitsunfähigkeit gehabt habe. Schließlich habe die Klägerin während des Telefongespräches vom 21.08.2006 gegenüber Frau X., einer Mitarbeiterin der Beklagten, erklärt, dass sie innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes nicht mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft rechne und fortdauernd krankheitsbedingt ausfalle.

Dementsprechend seien bei der Beklagten auch keine nachteiligen betrieblichen Folgen, aufgrund fehlender Angaben der Klägerin, aufgetreten.

Das Arbeitsgericht habe schließlich auch nicht hinreichend die physische und psychische Leidenssituation der Klägerin während ihrer Arbeitsunfähigkeitszeit berücksichtigt.

Bei den beiden Abmahnungen, welche die Beklagte erklärt habe, sei es dieser nicht um die Befriedigung eines berechtigten Informationsinteresses gegangen, sondern um eine Maßregelung der Klägerin wegen des von ihr veranlassten Anwaltsschreibens vom 22.08.2006. Sie sei nämlich im August 2005 von der bis dahin ausgeübten Funktion als Chefsekretärin entbunden und zu einer bloßen "Empfangsperson" degradiert worden. Diese nicht vertragsgerechte Beschäftigung sei in dem Anwaltsschreiben vom 22.08.2006 gerügt worden. In der Folgezeit habe man die Klägerin z. B. in einem Gespräch vom 08.03.2006 gefragt: "…haben Sie nichts zu tun?...". Sie sei im Übrigen wie eine Gefängnisinsassin beobachtet und kontrolliert worden. Dass es der Beklagten bei den Abmahnungen letztlich nicht um die Erfüllung gesetzlicher Anzeige- und Nachweispflichten gegangen sei, werde auch aus dem Schreiben ihres Rechtsanwaltes vom 01.09.2006 unmissverständlich deutlich, da es dort heiße: "…das unsere Mandantin hierauf mit allen ihr zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln reagieren wird…". Die Beklagte habe aber letztlich genau um die gesundheitliche Lage der Klägerin gewusst und sich lediglich von dieser trennen wollen. Aufgrund ihrer Degradierung sei die Klägerin im Sommer/Herbst 2005 nervlich, seelisch und körperlich im wahrsten Sinne des Wortes aus der Mitte geworfen worden und habe in diesem Zusammenhang einer psychosomatischen Behandlung bedurft. Dies hätten die Verantwortlichen bei der Beklagten genau gewusst. Die Entwicklung des Arbeitsplatzkonfliktes sei dem ärztlichen Attest des Facharztes Dr. W. vom 23.02.2007 (Bl. 218 ff. d. A.) zu entnehmen.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf die Schriftsätze der Klägerin vom 05.02.2007 (Bl. 152 ff. d. A.), 09.03.2007 (Bl. 214 ff. d. A.) und 26.03.2007 (Bl. 223 ff. d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin beantragt,

unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Mainz vom 17.01.2007, 10 Ca 2206/06 festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 26.10.2006 zum 30.11.2006 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte führt aus,

die Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht durch die Klägerin beruhe nicht auf unverschuldeter Unkenntnis. Dem stehe bereits der Inhalt der beiden Abmahnungen vom 20.09.2006 und 10.10.2006 entgegen. Bereits zum Zeitpunkt des Zugangs der ersten Abmahnung sei die Klägerin durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten worden und hätte sich dessen Kenntnisse zu Nutzen machen müssen. Außerdem trage die Klägerin widersprüchlich vor, wenn sie erstinstanzlich behaupte, der behandelnde Arzt Dr. W. habe ihr geraten, ihren Rechtsanwalt zu konsultieren und im Berufungsverfahren erstmals behaupte, Dr. W. habe ihr vorgeschlagen, die Thematik mit der Krankenkasse abzuklären.

Sie, die Beklagte, habe zum Zeitpunkt des Ausspruchs der streitgegenständlichen Kündigung ein schützenswertes Informationsinteresse hinsichtlich einer bestehenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin und deren voraussichtlicher Dauer gehabt. Dass die Klägerin bereits am 21.08.2006 ein Telefongespräch mit einer Mitarbeiterin der Beklagten geführt habe, werde mit Nichtwissen bestritten. Im Übrigen lägen zwei Monate zwischen dem behaupteten Telefonat und dem Ausspruch der Kündigung. Trotz des Zugangs von zwei Abmahnungen habe die Klägerin zu keiner Zeit eine verbindliche Auskunft darüber erteilt, ab welchem Datum mit einer Herstellung der Arbeitsfähigkeit wieder gerechnet werden könne.

Die ausgesprochenen Abmahnungen wie auch die streitgegenständliche Kündigung stünden nicht im Zusammenhang mit der vorausgegangenen Diskussion um eine vertragskonforme Beschäftigung der Klägerin. Diese versuche den Eindruck zu erwecken, sie sei von den übrigen Mitarbeitern der Beklagten "gemobbt" worden. Dieser Vorwurf sei unzutreffend und im Übrigen von der Klägerin auch unsubstantiiert vorgetragen, da sie nicht dargelegt habe, welche Personen sie unsachgemäß behandelt hätten. So weit in dem Anwaltsschreiben der Beklagten vom 01.09.2006 darauf hingewiesen werde, dass auf ein vermeintliches Leistungsverweigerungsrecht der Klägerin mit allen zur Verfügung stehenden rechtlichen Mitteln reagiert werde, sei ein Teil dieser schriftsätzlichen Äußerung von der Klägerin, aus dem Zusammenhang gerissen wiedergegeben worden. Die Beklagte habe hiermit jedenfalls nicht den Ausspruch von Abmahnungen oder einer Kündigung im Zusammenhang mit Pflichtverletzungen während der Arbeitsunfähigkeitszeit angekündigt. Im Übrigen habe die Beklagte auch keine Kenntnisse von Einzelheiten über die gesundheitliche bzw. psychische Entwicklung der Klägerin während des Zeitraumes vom Sommer/Herbst 2005 gehabt. Aus den Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, welche für die Zeit vom 06.07. bis 20.08.2006 ordnungsgemäß vorgelegt worden seien, habe die Beklagte Krankheitsursachen nicht entnehmen können. So weit die Klägerin nunmehr ein "ärztliches Attest" des Dr. W. vom 23.02.2007 in das Berufungsverfahren eingeführt habe, handele es sich offensichtlich um ein "Gefälligkeitsattest". Dieses beruhe teilweise auf unwahren Tatsachenangaben der Klägerin.

Hinsichtlich aller weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf die Schriftsätze der Beklagten vom 05.03.2007 (Bl. 191 ff. d. A.) und 30.03.2007 (Bl. 233 ff. d. A.) verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist gemäß §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

Das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wurde durch die ordentliche Kündigung vom 26.10.2006 rechtswirksam zum 30.11.2006 beendet. Diese Kündigung ist nämlich nicht nach § 1 des voll umfänglich anwendbaren Kündigungsschutzgesetzes unwirksam, da sie aus verhaltensbedingten Gründen sozial gerechtfertigt ist. Die Klägerin hat zumindest ab dem 06.10.2006 gegen die bei Arbeitsunfähigkeit gesetzlich vorgeschriebene Anzeige- und Nachweispflicht (§ 5 Abs. 1 S. 1 - 4 Entgeltfortzahlungsgesetz) verstoßen, obwohl entsprechende Pflichtverletzungen in den zwei schriftlichen Abmahnungen vom 20.09.2006 und 10.10.2006 von der Beklagten unter Androhung einer Kündigung zu Recht gerügt worden waren. Bei der gebotenen Interessenabwägung überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten.

Das Arbeitsgericht hat diese Feststellungen in seinem Urteil vom 17.01.2007 zu Recht getroffen; auf die erstinstanzlichen Entscheidungsgründe (S. 7 ff. des Urteils = S. 137 ff. d. A.) wird zur Vermeidung von Wiederholungen - soweit sich aus den nachfolgenden Ausführungen keine Abweichungen ergeben - gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Die Einwendungen der Berufungsführerin rechtfertigen eine Abänderung des erstinstanzlichen Urteiles nicht.

1. Die Klägerin kann sich insbesondere nicht darauf berufen, ihr sei nicht bewusst gewesen, dass sie sich fehlerhaft verhalte. Dieser Rechtfertigungsgrund kann allenfalls bis zum Zugang der ersten Abmahnung vom 20.09.2006 gelten, zumal der Klägerin in dieser Abmahnung (vgl. Bl. 55 d. A.) deutlich gemacht wurde, dass sie verpflichtet ist, eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auch für den Zeitraum nach dem 20.08.2006, also für die Zeit nach dem Ende des Entgeltfortzahlungszeitraumes, vorzulegen.

Außerdem war die Klägerin zumindest ab dem Zeitpunkt des Zugangs dieser Abmahnung anwaltlich beraten, so dass es nahe lag, im Zweifel den im Zusammenhang mit der Auseinandersetzung um die vertragskonforme Beschäftigung der Klägerin eingeschalteten Fachanwalt für Arbeitsrecht auch zu der in der Abmahnung angesprochenen Problematik zu befragen.

So weit der Klägerin ihr Fehlverhalten vor Zugang der ersten Abmahnung nicht bewusst war, ändert dies nichts an der Warn- und Rügefunktion, welche die Abmahnung erfüllte. Rechtliche Voraussetzung für den Ausspruch einer Abmahnung ist nämlich nicht ein schuldhaftes Fehlverhalten, sondern lediglich eine objektive Pflichtverletzung des Arbeitnehmers. Im vorliegenden Fall verstieß die Klägerin gegen die in § 5 Abs. 1 S. 2 ff. Entgeltfortzahlungsgesetz festgeschriebene Verpflichtung zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für den Zeitraum ab dem 21.08.2006.

2. In dem Auszahlschein für Kranken- und Verletztengeld vom 22.08.2006 (Bl. 59 d. A.), den die Klägerin am 06.10.2006 der Beklagten zukommen ließ, sind nur dann die Angaben, welche im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von dem behandelnden Arzt zu machen sind, enthalten, wenn sich hieraus auch das voraussichtliche Ende der Arbeitsunfähigkeit ergibt. Denn nach § 5 Abs. 1 S. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Aus der maßgeblichen Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers ist der Auszahlschein so zu verstehen, dass eine Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bis 05.10.2006 am 29.09.2006 von Dr. med. W. bestätigt wurde. Anders konnte zumindest die Beklagte, welcher dieser Auszahlschein von der Klägerin zugesandt wurde, nicht verstehen.

Soweit die Klägerin in dem Berufungsverfahren die Auffassung vertritt, dem Auszahlschein sei eine unbeschränkt weiter andauernde Arbeitsunfähigkeit zu entnehmen, weil unter der Rubrik "weiter arbeitsunfähig" ein Kreuz bei "ja" gemacht worden sei, folgt dem die Berufungskammer nicht. Vielmehr ist diese Rubrik im Zusammenhang mit dem Besuch der Klägerin bei dem behandelnden Arzt zu sehen, wobei das Vorstellungsdatum mit dem 26.09.2006 angegeben wurde und zu diesem Zeitpunkt der Arzt die Klägerin für weiter arbeitsunfähig erklärte. Wie weit diese Arbeitsunfähigkeitserklärung reichen sollte, konnte die Beklagte aber lediglich der Rubrik "nächster Praxisbesuch am" entnehmen; hier war aber der 05.10.2006 angegeben. Eine entsprechende Verfahrensweise ist auch bei regulären Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen üblich, zumal auch hier der behandelnde Arzt in der Regel die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit bis zum nächsten medizinischen Untersuchungstermin bestätigt. Ob die Arbeitsunfähigkeit auch nach dieser zukünftigen Untersuchung fortdauert und für welche Zeit dies der Fall sein wird, kann erst nach der Untersuchung festgestellt werden. Falls Dr. med. W. in dem vorliegenden Auszahlschein zum Ausdruck bringen wollte, dass die Klägerin aus seiner Sicht auf Dauer arbeitsunfähig sei, kommt dies in dem ausgefüllten Formular nicht zum Ausdruck und war für die Beklagte nicht erkennbar.

3. Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte habe kein schützenswertes Informationsinteresse im Zusammenhang mit ihrer Arbeitsunfähigkeit gehabt, trifft dies für die maßgeblichen Zeitpunkte der beiden Abmahnungen sowie der Kündigung nicht zu. Wie bereits das Arbeitsgericht im Einzelnen ausgeführt hat, ergibt sich das Informationsinteresse des Arbeitgebers im Falle einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers aus § 5 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz und ist mithin gesetzlich geschützt. Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass die Klägerin ihren gesetzlichen Pflichten, welche das Informationsinteresse der Beklagten verkörpern, nicht nachgekommen ist. Infolgedessen ist es nicht nachvollziehbar, dass die Klägerin nach wie vor behauptet, es fehle an einem schützenswerten Informationsinteresse der Beklagten.

So weit die Klägerin erstmals im zweitinstanzlichen Verfahren die Behauptung aufgestellt hat, sie habe am 21.08.2006 gegenüber einer Mitarbeiterin der Beklagten, nämlich Frau X., telefonisch erklärt, dass innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes nicht mit der Wiederherstellung ihrer Arbeitskraft zu rechnen sei und sie fortdauernd krankheitsbedingt ausfallen werde, kann dahingestellt bleiben, ob diese Behauptung tatsächlich zutrifft. Selbst wenn dies der Fall wäre, ergab sich für die Beklagte aus dem Auszahlschein, der am 06.10.2006 vorgelegt worden ist, dass am 05.10.2006 eine weitere medizinische Untersuchung der Klägerin stattfinden sollte, so dass die Klägerin nach Durchführung dieser Untersuchung verpflichtet war, mitzuteilen, ob und für welche voraussichtliche Dauer sie weiter arbeitsunfähig sein würde; des Weiteren hätte sie eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit ab dem 06.10.2006 vorlegen müssen. Diese Verpflichtungen hat sie aber bis zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs nicht erfüllt.

4. Die Klägerin beruft sich auch zu Unrecht darauf, dass die beiden Abmahnungen sowie die streitgegenständliche Kündigung gegen das Maßregelungsverbot aus § 612 a BGB verstoße. Hiernach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Dabei kann dahinstehen, ob die Klägerin zulässigerweise eine Weiterbeschäftigung als Chefsekretärin von der Beklagten verlangt hat. Denn ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot würde sich nur ergeben, wenn die beiden Abmahnungen sowie die Kündigung nicht ausgesprochen worden wären, falls die Klägerin die Beschäftigung als Chefsekretärin nicht verlangt hätte. Eine solche Feststellung lässt sich aber nicht treffen, da die Klägerin durch ihre Pflichtverstöße hinreichende Gründe für die beiden Abmahnungen wie auch für die vorliegende Kündigung bot und auch ein Arbeitnehmer, der keine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber geltend gemacht hätte, bei einem entsprechenden Fehlverhalten mit den vorliegenden Sanktionen hätte rechnen müssen.

Soweit die Klägerin behauptet, die Beklagte habe Kenntnis von ihrer gesundheitlichen Lage gehabt, ergibt sich auch hieraus kein Ansatzpunkt für den Verstoß gegen das Maßregelungsverbot. Dies gilt schon deshalb, weil die Beklagte eine entsprechende Kenntnis der Krankheitsursachen bei der Klägerin bestritt und die Klägerin auch nicht dargetan hat, in welchem konkreten Zusammenhang die Beklagte Kenntnis von den Krankheitsursachen erlangt haben soll.

5. Im Rahmen der Interessenabwägung, welche bereits das Arbeitsgericht im Einzelnen zutreffend dargestellt hat, überwiegt das Beendigungsinteresse der Beklagten auch dann, wenn davon ausgegangen wird, dass die zögerliche Reaktion der Klägerin - Abmahnung vom 20.09.2006, Vorlage des Auszahlscheines am 06.10.2006 - nicht auf einem schuldhaften Verhalten der Klägerin beruhte. Denn der Schwerpunkt des Fehlverhaltens der Klägerin liegt in dem Zeitraum ab dem 06.10.2006.

Soweit die Klägerin des Weiteren rügt, die Beklagte habe keine betrieblichen Auswirkungen der Verletzung von Anzeige- und Nachweispflicht durch die Klägerin vorgetragen, ändert dies nichts an einem Überwiegen des Beendigungsinteresses der Beklagten. Es ist nämlich davon auszugehen, dass die Nichtanzeige einer Arbeitsunfähigkeit sowie die Nichtvorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung die Personalplanung sowie den Personaleinsatz bei einem Arbeitgeber in der Regel erschwert. Dass im vorliegenden Fall diese Erschwernisse nicht konkret vorgetragen werden konnten, ist nicht von besonders schwerem Gewicht, zumal die Beklagte durchaus geduldig mit der Klägerin umgegangen ist und erst nach erfolgloser zweiter Abmahnung die ordentliche Kündigung aussprach.

Schließlich ist im Rahmen der Interessenabwägung zu Gunsten der Klägerin auch zu berücksichtigen, dass zu der depressiven Erkrankung im Jahr 2006 weitere private Probleme hinzutraten (Tod beider Elternteile, Scheidungsverfahren), welche die Klägerin belasteten. Letztlich rechtfertigt dies aber nicht, den Kontakt mit dem Arbeitgeber bei fortbestehender Arbeitsunfähigkeit für die Zeit vom 06.10. bis 26.10.2006 nicht aufzunehmen und keine Angaben über Bestand und Dauer der Arbeitsunfähigkeit mehr zu machen.

Nach alledem war die Berufung mit der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Beachtung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

Das Urteil befasst sich mit der Frage, ob die Versetzung eines Mitarbeiters in einen erheblich weniger anspruchsvollen Tätigkeitsbereich eine als Mobbing zu wertende Maßnahme darstellen kann und welche Rechtsschutzmöglichkeiten hiergegen bestehen. Die Bedeutung des Urteils besteht darin, dass Mobbing-Opfern eine Art Leitfaden für das Vorgehen in Mobbing-Fällen an die Hand gegeben wird, dass eine klare und subsumtionsfähige Definition von „Mobbing“ herausgearbeitet und dass die in Mobbing-Fällen typischerweise bestehende Beweisnot umfassend thematisiert und einer konkreten Lösung zuführt wurde.

Leitsatz

1. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das allgemeine Persönlichkeitsrecht der bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer nicht selbst durch Eingriffe in deren Persönlichkeits- oder Freiheitssphäre zu verletzen, diese vor Belästigungen durch Mitarbeiter oder Dritte, auf die er einen Einfluss hat, zu schützen, einen menschengerechten Arbeitsplatz zur Verfügung zu stellen und die Arbeitnehmerpersönlichkeit zu fördern. Zur Einhaltung dieser Pflichten kann der Arbeitgeber als Störer nicht nur dann in Anspruch genommen werden, wenn er selbst den Eingriff begeht oder steuert, sondern auch dann, wenn er es unterlässt, Maßnahmen zu ergreifen oder seinen Betrieb so zu organisieren, dass eine Verletzung des Persönlichkeitsrechts ausgeschlossen wird.

2. Eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers kann nicht nur im Totalentzug der Beschäftigung, sondern auch in einer nicht arbeitsvertragsgemäßen Beschäftigung liegen. Eine solche Rechtsverletzung liegt vor, wenn der Totalentzug oder die Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung nicht bloß den Reflex einer rechtlich erlaubten Vorgehensweise darstellt, sondern diese Maßnahmen zielgerichtet als Mittel der Zermürbung eines Arbeitnehmers eingesetzt werden, um diesen selbst zur Aufgabe seines Arbeitsplatzes zu bringen.

3. Aus dem Umstand, dass bloß für einen vorübergehenden Zeitraum in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers eingegriffen wird oder dem Arbeitnehmer dadurch keine finanziellen Nachteile entstehen, kann kein diesen Eingriff rechtfertigendes, überwiegendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers hergeleitet werden.

4. Bei dem Begriff "Mobbing" handelt es sich nicht um einen eigenständigen juristischen Tatbestand. Die rechtliche Einordnung der unter diesen Begriff zusammenzufassenden Verhaltensweisen beurteilt sich ausschließlich danach, ob diese die tatbestandlichen Voraussetzungen einer Rechtsvorschrift erfüllen, aus welcher sich die gewünschte Rechtsfolge herleiten lässt. Die juristische Bedeutung der durch den Begriff "Mobbing" gekennzeichneten Sachverhalte besteht darin, der Rechtsanwendung Verhaltensweisen zugänglich zu machen, die bei isolierter Betrachtung der einzelnen Handlungen die tatbestandlichen Voraussetzungen von Anspruchs-, Gestaltungs- und Abwehrrechten nicht oder nicht in einem der Tragweite des Falles angemessenen Umfang erfüllen können.

5. Ob ein Fall von "Mobbing" vorliegt, hängt von den Umständen des Einzelfalles ab. Dabei ist eine Abgrenzung zu dem im gesellschaftlichen Umgang im allgemeinen üblichen oder rechtlich erlaubten und deshalb hinzunehmenden Verhalten erforderlich. Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des "Mobbing" fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte, wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustands des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.

6. Die vielfach dadurch entstehende Beweisnot des Betroffenen, dass dieser allein und ohne Zeugen Verhaltensweisen ausgesetzt ist, die in die Kategorie Mobbing einzustufen sind, ist durch eine Art 6 Abs. 1 der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) und damit den Grundsätzen eines fairen und auf Waffengleichheit achtenden Verfahrens entsprechende Anwendung der §§ 286, 448, 141 Abs. 1 Satz 1 ZPO auszugleichen. Dabei muss die im Zweifel erforderliche Anhörung einer Partei bei der gerichtlichen Überzeugungsbildung berücksichtigt werden.

7. Der für eine auf Erfüllung (Vornahme einer Handlung, Unterlassung) gerichteten einstweiligen Verfügung erforderliche Verfügungsgrund liegt vor, wenn ihr Nichterlass auf eine Rechtsschutzverweigerung hinauslaufen würde und das sich aus dem summarischen Charakter des einstweiligen Verfügungsverfahrens ergebende Fehlentscheidungsrisiko der Antragsgegner trägt.

8. Die Auswahl des Rechtsschutzziels ist auch unter Geltung des im Verfahren der einstweiligen Verfügung die Anforderungen nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO erleichternden § 938 Abs. 1 ZPO nicht dem Gericht überlassen.

9. Eine auf Feststellung gerichtete einstweilige Verfügung ist nur dann zulässig, wenn sie als Mittel des Rechtsschutzes nicht subsidiär ist und es völlig unzumutbar ist, den Antragsteller auf die Durchführung des Hauptverfahrens zu verweisen.

10. Weder Parteizustellung noch Amtszustellung sind Maßnahmen der Vollziehung einer einstweiligen Verfügung im Sinne des § 929 Abs. 2 ZPO.

11. § 929 Abs. 2 ZPO ist auch auf einstweilige Verfügungen anwendbar, die auf Unterlassung gerichtet sind.

12. Die Vollziehung von Unterlassungstiteln beginnt mit der Androhung von Ordnungsmitteln nach § 890 Abs. 1 ZPO. Dies gilt auch dann, wenn die Androhung des Ordnungsmittels gemäß § 890 Abs. 2 ZPO bereits in dem Unterlassungstitel enthalten ist.

13. Zur Wahrung der nach § 929 Abs. 2 ZPO einzuhaltenden Vollziehungsfrist reicht grundsätzlich der Antrag auf Vornahme von Vollstreckungsmaßnahmen aus. Ist dieser Antrag schon während des Erkenntnisverfahrens gestellt, um die von § 890 Abs. 2 ZPO vorgesehene Möglichkeit der bereits im Urteil erfolgenden Androhung von Ordnungsmitteln wahrzunehmen, dann wird dadurch die Vollziehungsfrist nicht gewahrt. Die Wahrung der Vollziehungsfrist einer durch Urteil ergangenen, die Androhung von Ordnungsmitteln enthaltenden einstweiligen Unterlassungsverfügung kann deshalb frühestens mit deren Amtszustellung erfolgen, wenn nicht ausnahmsweise nach § 929 Abs. 3 ZPO hierfür bereits die Urteilsverkündung ausreicht.

14. Zur Erledigung einer auf Unterlassung gerichteten, zeitlich befristeten einstweiligen Verfügung und des hierüber geführten Rechtsmittelverfahrens durch Zeitablauf in der Rechtsmittelinstanz.

Tenor

Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Gera vom 11.08.2000, 2 Ga 8/2000 abgeändert.

Mit dem zu Ziffer 1) gestellten Antrag wird die auf Erlass einer einstweiligen Verfügung gerichtete Klage als unzulässig zurückgewiesen.

Im Übrigen wird die Berufung zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens werden der Beklagten zu 2/3 und dem Kläger zu 1/3 auferlegt.

Tatbestand

Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren um die Berechtigung der Beklagten, den Kläger in ihrer Rechtsabteilung als Sachbearbeiter von Pfändungsangelegenheiten zu beschäftigen und darüber, ob der Kläger von der Beklagten die Unterlassung einer Zuweisung von außerhalb der Vergütungsgruppe BAT II liegenden Aufgaben verlangen kann.

Der Kläger war vor seiner Tätigkeit bei der Beklagten im Raum München als Geschäftsstellenleiter einer Sparkasse mit der Vergütungsgruppe BAT IVa beschäftigt. Am 17.5.1991 bewarb er sich auf eine Zeitungsanzeige der Stadt- und Kreissparkasse G, in der diese für ihren Geschäftsbereich Führungsmitarbeiter suchte. Mit Schreiben vom 6.8.1991 bot ihm deren Vorstand die Stelle des Filialbereichsleiters für einen Teil der Stadt- und Landzweigstellen an. Ausdrücklich wies der Vorstand darauf hin, dass die Stelle nach BAT II West bewertet wird und entsprechend den westlichen Gepflogenheiten das Jahresgehalt aus 14 Monatsgehältern besteht. Mit Schreiben vom 15.8.1991 teilte der Kläger mit, dass er die angebotene Stelle zum 1.1.1992 annehmen möchte und davon ausgehe, dass die Frage der Wohnraumbeschaffung bis zu diesem Zeitpunkt geklärt sei. In der Folgezeit stellte sich heraus, dass die Aufnahme der Tätigkeit aus Gründen der Wohnraumbeschaffung erst zum 1.4.1992 erfolgen konnte. Mit Schreiben vom 20.12.1991 bestätigte die Stadt- und Kreissparkasse G ihr Angebot vom 6.8.1991 für den Dienstbeginn am 1.4.1992. Am 3.4.1992 wurde ein entsprechendes Arbeitsvertragsformular unterzeichnet. § 4 dieses Vertrages lautet: "Der Angestellte wird in die Vergütungsgruppe II der Anlage zum BAT eingruppiert (§ 22 Abs. 3 BAT)."

Der Kläger wurde zur Herstellung kundenorientierter Strukturen zunächst im Bereich der Organisation und des Aufbaus der Hauptgeschäftsstelle eingesetzt. Ab 1.9.1993 wurde ihm die Leitung der Geschäftsstelle Berliner Straße übertragen, um dort einen ordnungsgemäßen Geschäftsbetrieb und kundenorientierte Arbeitsabläufe einzuführen.

Mit Schreiben vom 8.12.1994 wurden ihm für das Jahr 1994 beispielhafte Ergebnisse auf dem Gebiet des Bausparens bescheinigt.

Im Frühjahr 1995 fusionierten die Stadt- und Kreissparkasse G und die Sparkasse G - Z zur Sparkasse G - G, der Beklagten. Am 1.6.1995 wurde das Geschäftsfeld der Beklagten in 4 Marktbereiche aufgeteilt. Dem Kläger wurde die Leitung des Marktbereichs G - Land als Abteilungsleiter und zusätzlich die Leitung der Geschäftsstelle W übertragen.

In einer Hausmitteilung der Beklagten vom 28.3.1996, in der für den Bereich Bauspargeschäft der Beklagten insgesamt die Nichterreichung der Zielvorgaben bemängelt wird, hob die Beklagte die Leistungen des Klägers wie folgt hervor: "Mustergültig läuft im Gegensatz die Bausparproduktion im Marktbereich G - Land unter Leitung von AL M, in dessen Geschäftsstelle bereits über 50% der Jahresproduktion realisiert wurden. Rechnerisch wurde hier ... die fünffache Produktion gegenüber dem Durchschnitt erreicht."

In einer Hausmitteilung der Beklagten vom 8.1.1999 zur Jahresabschlusswertung des LBS-Bauspargeschäfts teilte die Beklagte 1998 mit, dass das beste Ergebnis mit 135% (Zielerfüllung) der (vom Kläger geführte) Marktbereich G - Land erbracht hat.

In einer weiteren Hausmitteilung der Beklagten vom 11.1.1999 zur Jahresabschlusswertung der Sparkassenversicherung 1998 benannte die Beklagte als Spitzenreiter in der Zielerfüllung mit 124% den vom Kläger geführten Marktbereich G - Land. Die 100%ige Zielerfüllung wurde ansonsten von keinem anderen Marktbereich erreicht.

Mit Schreiben vom 13.1.1999 dankte die Beklagte dem Kläger für das mit einer Bausparsumme von 13.524.000,-- DM bisher beste Resultat in seinem Bereich unter Hinweis darauf, dass es der Beklagten dadurch auch insgesamt möglich war, ein Rekordergebnis zu erreichen, welches zum ersten Platz unter Thüringens Sparkassen geführt habe.

Mit Schreiben vom 22.6.1999 setzte die Beklagte den Kläger nach vorheriger Absprache neben seiner Tätigkeit als Abteilungsleiter des Marktbereichs G - Land vorübergehend vertretungsweise als Marktbereichsleiter Z und Hauptgeschäftsstellenleiter Z ein. Gleichzeitig entband sie ihn von seiner Funktion als Geschäftsstellenleiter W. Der Marktbereich G - Land umfasste 6 Geschäftsstellen mit 43 Mitarbeiterinnen, der Marktbereich Z 6 Geschäftsstellen mit 19 Mitarbeiterinnen und die Hauptgeschäftsstelle Z 22 Mitarbeiterinnen.

Im Herbst 1999 sprach der Kläger mehrfach den Vorstand W darauf an, dass es ihm aufgrund seiner Mehrbelastung bei der Wahrnehmung seiner Führungsaufgaben nicht auch noch möglich sei, lückenlos sämtliche administrativen Aufgaben im Bereich der Geschäftsstellenleitung wahrzunehmen. Die diesbezügliche Bitte um personelle und organisatorische Entlastung hatte keinen Erfolg.

Ab 1.1.2000 nahm der Vorstand B seine Tätigkeit bei der Beklagten auf. Am 1.2.2000 fand zwischen ihm und verschiedenen Mitarbeitern ein Gespräch statt, in dem es um den Vorschlag des Vorstands B ging, die Wohnungsbaukreditvergabe von der Zentrale auf die Geschäftsstellen zu dezentralisieren. Der Vorstand B war unzufrieden mit der vom Kläger gezeigten Reaktion. Der Inhalt des Gesprächs ist streitig.

Ab Ende Februar wurde der Vorstand B auch für das Personal zuständig. In diesem Zusammenhang erhielt er eine Einschätzung des Personalbereichs, unter anderem auch über den Kläger von dem Vorstandsmitglied H. Es handelte sich dabei um die allgemeine Information, dass Klagen aus dem Bereich der Mitarbeiterinnen und der Kundschaft gegen den Kläger vorlägen, ohne dass konkrete Namen genannt wurden. Der Vorstand B fragte insoweit nicht weiter nach und verfolgte auch nicht, woher Frau H diese Informationen hatte.

Am 20.3.2000 erhielt der Vorstand B vom Vorstand W ein nicht unterzeichnetes, an den Personalrat gerichtetes Schreiben zur Kenntnisnahme, in dem das Führungsverhalten des Klägers angegriffen und gegen diesen Beschwerden erhoben wurden, sowie ein an diesen gerichtetes Beschwerdeschreiben der Stellvertreterin E des Klägers, in der dem Kläger ohne Wiedergabe nachvollziehbarer Tatsachen in stichpunktartiger Darstellung das Zurückbehalten von Informationen, unzureichende Geschäftsstellenleitersitzungen, ausufernde Fehlersuche, Nichtbeschäftigung mit seinen Aufgaben sowie Übertragung von in seinen Kompetenzbereich fallenden Aufgaben zur Last gelegt wurde. Diese von dem Vorstand W übermittelten Schreiben, seine dazugehörigen Äußerungen und die "aus dem Bereich der Mitarbeiter" vorliegenden Beschwerden, die allesamt nicht konkretisiert waren, nahm der Vorstand B als allgemeine Information auf. Weitere Recherchen zu konkreten Fällen eines Fehlverhaltens des Klägers erfolgten nicht.

Am 21.3.2000 fand dann ein Personalgespräch des Vorstands B mit dem Kläger statt. Dieses Gespräch war das erste persönliche Gespräch zwischen den beiden Herren. In diesem Gespräch bot Herr B dem Kläger einen unterhalb der Führungsebene liegenden Einsatz an. Dem widersprach der Kläger. Daraufhin schloss Herr B gegenüber dem Kläger einen weiteren Einsatz mit Führungsaufgaben aus, entband ihn mit sofortiger Wirkung von den Aufgaben als Marktbereichsleiter und Hauptgeschäftsstellenleiter und verbot ihm, Gespräche mit Mitarbeitern und Kunden zu führen. Darüber hinaus musste der Kläger seine Schlüssel abgeben.

Daraufhin nahm der Kläger Urlaub vom 22.3. bis 24.3.2000.

Am 24.3.2000 kam es zu einem erneuten Gespräch mit dem Vorstand B, in welchem dem Kläger ein Aufhebungsvertrag zum 31.3.2000 nahe gelegt wurde, ohne dass weitere Einzelheiten genannt wurden. Nach Ablehnung des Wechsels in ein anderes Tätigkeitsgebiet erhielt der Kläger Weisung, sich am 27.3.2000 bei Frau N (Personalabteilung) zu melden und deren Weisungen Folge zu leisten.

Am 27.3.2000 erhielt der Kläger ein von den Vorständen B und W unterzeichnetes Schreiben gleichen Datums, in dem ihm mitgeteilt wurde, dass sein Führungsverhalten und seine Aufgabenerfüllung nicht den an einen Marktbereichs- und Abteilungsleiter unterhalb der Führungsebene des Vorstandes zu stellenden Anforderungen entspräche und dass eine Änderung der Einstellung oder des Verhaltens nach den bislang geführten Gesprächen mit den Vorstandsmitgliedern nicht festgestellt werden könne. Als letzten Absatz enthält das Schreiben folgenden Text: "Wie mit Ihnen besprochen, entbinden wir Sie deshalb mit Wirkung vom 27.3.2000 von Ihren Aufgaben als Marktbereichsleiter und Abteilungsleiter und werden Ihnen zunächst eine Aufgabe übertragen, die mehr als die bisherige Tätigkeit Ihren Fähigkeiten und Neigungen entspricht. Über Details werden Sie in Kürze unterrichtet." Gleichzeitig teilte der Vorstand B dem Kläger mit, dass gegen ihn Abmahnungen vorbereitet würden und forderte ihn auf, zu den beabsichtigten neuen Strukturen im Hause Stellung zu nehmen, ohne dass dem Kläger mitgeteilt wurde, welche neuen Strukturen gemeint seien.

Vom 27.3. bis 10.4.2000 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautete Neurasthenie, Anpassungsstörungen, Zervikalneuralgie.

Am 11.4.2000 wurde dem Kläger mitgeteilt, der Vorstand sei außer Haus und nicht vor 15.00 Uhr zu erwarten. Auch nach Rückkehr des Vorstandes gegen 15.00 Uhr fand ein Gespräch mit dem Kläger nicht statt. Der Kläger wurde angewiesen, sich mit der Thematik des Sparkassen-Immobilien-Centers zu befassen und sich im 2. Stock der Kreditabteilung aufzuhalten.

Am 13.4.2000 erhielt der Kläger immer noch keine konkreteren Angaben bezüglich seiner Beschäftigung.

Vom 14.4. bis 27.4.2000 war er erneut arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautet Zervikalneuralgie, biomechanische Funktionsstörungen.

Am 20.4.2000 erhielt der Kläger ein Schreiben der Beklagten vom 17.4.2000. Dort wurde ihm unter Bezugnahme auf das Schreiben vom 27.3.2000 mitgeteilt, dass er zur Abdeckung des vorübergehenden Personalbedarfs für 3 Monate in die Abteilung Marketing/Vertrieb/Verbund, Bereich Immobilien G, umgesetzt wird und der Abteilungsleiterin U unterstehe, die ihn über seinen konkreten Einsatz informieren werde.

Am 28.4.2000 wollte der Kläger seine ihm mit dem vorgenannten Schreiben übertragene Tätigkeit aufnehmen. Am Vormittag fand ein Gespräch mit der Abteilungsleiterin U statt, dessen Inhalt zwischen den Parteien streitig ist. Am Nachmittag wurde der Kläger in die Personalabteilung bestellt. Dort erhielt er 4 Abmahnungsschreiben mit dem Datum dieses Tages ausgehändigt. Gegenstand dieser Abmahnungen war der Vorwurf, daß er jeweils in den Monaten September, Oktober, November und Dezember 1999 von der Beklagten vorgegebene, periodisch zu wiederholende Sicherheitsschulungen von Mitarbeitern nicht in persönlicher Anwesenheit der Mitarbeiter durchgeführt habe, sondern die zu schulende Anweisung zusammen mit einem Unterschriftsblatt innerhalb der Geschäftsstelle in Umlauf gegeben habe.

In der Zeit vom 2.5. bis 19.5.2000 war der Kläger erneut arbeitsunfähig erkrankt. Die der Krankenkasse mitgeteilte ärztliche Diagnose lautete Radikulopathie.

Zwischen den Parteien ist streitig, ob und in welchem Umfang der Kläger bei Dienstantritt am 22.5.2000 in den Aufgabenbereich der Immobilienabteilung eingewiesen wurde. Jedenfalls erhielt er von dem Immobiliensachbearbeiter R eine Mappe von Immobilien-Exposes mit dem Hinweis, diese Mappe sei nicht mehr auf dem aktuellen Stand und müsste überarbeitet werden, sowie 15 zum Teil mehr als 2 Monate alte Kundenkontaktkarten. Diese dort gelisteten Kunden sollten vom Kläger abtelefoniert werden, um die Frage des Fortbestands des Kauf- bzw. Verkaufsinteresses zu klären. Dies wurde von dem Kläger mit dem Hinweis verweigert, zunächst müsse er in ausreichender Weise in den Geschäftsbereich eingearbeitet werden. Der Kläger verfügte zu diesem Zeitpunkt über keine Vertriebserfahrung im Immobilienbereich.

Ebenfalls am 22.5.2000 erhielt der Kläger