Eine außerordentliche Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn ein Arbeitnehmer, während er krankgeschrieben ist, einer anderweitigen Arbeit nachgeht. Die anderweitige Tätigkeit kann ein Hinweis darauf sein, dass der Arbeitnehmer die Krankheit nur vorgespiegelt hat. Ebenso kann in solchen Fällen eine pflichtwidrige Verzögerung der Heilung vorliegen.

Dies stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Kraftfahrers fest. Als sich dieser mehrfach für längere Zeiten arbeitsunfähig gemeldet hatte, stellte sein Arbeitgeber Nachforschungen an. Ergebnis war, dass der Arbeitnehmer während einer Zeit der Arbeitsunfähigkeit ein Café betrieb und dort Gäste bediente, den Geschirrspüler leerte und ähnliche Tätigkeiten verrichtete. Der Arbeitgeber kündigte, nachdem er den Betriebsrat mit Schreiben vom 1.6. unterrichtet hatte, am 2.6. und, nachdem der Betriebsrat am 4.6. Stellung genommen hatte, erneut am 7.6. fristlos. Das Landesarbeitsgericht hielt beide Kündigungen für unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Das BAG hat zwischen beiden Kündigungen unterschieden. Die Kündigung vom 2.6. sei unwirksam, weil sie ausgesprochen wurde, bevor die gesetzliche Frist zur Stellungnahme des Betriebsrats abgelaufen war. Dagegen sei der Betriebsrat zur Kündigung vom 7.6. ordnungsgemäß gehört worden. Die schriftliche Anhörung zu dieser Kündigung sei zwar auf Grundlage desselben Schreibens wie die Anhörung zur vorausgegangenen Kündigung vom 2.6. erfolgt. Das sei aber unschädlich, weil der Betriebsrat bei seiner Beschlussfassung am 4.6. wusste, dass er zu einer noch auszusprechenden Kündigung angehört wurde und seine Rechte ungeschmälert wahrnehmen konnte. Die Vorwürfe des Arbeitgebers könnten die Kündigung auch in der Sache rechtfertigen (BAG, 2 AZR 965/06).

Betriebsbedingte Gründe, die eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen, liegen vor, wenn das Beschäftigungsbedürfnis für den Arbeitnehmer entfällt. Das ist u.a. der Fall, wenn der Arbeitgeber den Betrieb reorganisiert und nach dem neuen Konzept die bisherige Tätigkeit nicht mehr anfällt. Die Umgestaltung wird als sog. freie Unternehmerentscheidung von den Gerichten für Arbeitssachen nicht auf ihre organisatorische oder betriebswirtschaftliche Zweckmäßigkeit überprüft, sondern allein darauf, ob sie willkürlich oder sonst missbräuchlich erfolgt ist. Entschließt sich der Arbeitgeber, bisher von Arbeitnehmern ausgeübte Tätigkeiten in Zukunft nicht mehr durch Arbeitnehmer, sondern durch selbstständige Unternehmer ausführen zu lassen, entfällt in diesem Umfang das bisherige Beschäftigungsbedürfnis für Arbeitnehmer und ein betriebsbedingter Kündigungsgrund liegt vor.

Beispielsfall: Ein Arbeitnehmer war bei einem Unternehmen der Städtewerbung als "Moskito-Anschläger" beschäftigt. Als "Moskitos" werden Klapprahmen bezeichnet, die z.B. an Schaltkästen im öffentlichen Raum befestigt sind und in die Werbeplakate eingespannt werden. Der Arbeitgeber entschloss sich aus wirtschaftlichen Erwägungen, die Anschläge nicht mehr durch eigene Arbeitnehmer anbringen zu lassen. In einem mit dem Betriebsrat vereinbarten Interessenausgleich war festgelegt, dass den als "Moskito-Anschlägern" beschäftigten Arbeitnehmern gekündigt und eine Beschäftigung als selbstständige Unternehmer angeboten werden sollte. Der Arbeitnehmer klagte gegen die nach Abschluss des Interessenausgleichs erklärte fristgerechte Kündigung.

Lösung: Die Klage blieb, wie schon in den Vorinstanzen, auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) erfolglos. Die vom Arbeitgeber vorgenommene Neuordnung war nicht willkürlich oder sonst missbräuchlich. Für sie sprachen nachvollziehbare Erwägungen. Die den bisher als Arbeitnehmern beschäftigten "Moskito-Anschlägern" angebotenen Verträge sind keine Arbeitsverträge. Die nach diesen Verträgen Tätigen unterliegen nicht dem für Arbeitsverhältnisse kennzeichnenden Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf Zeit, Ort und Art und Weise der Arbeitsleistung. Außerdem müssen sie die Leistungen nicht in Person erbringen, sondern können sie auch durch Dritte (z.B. Arbeitnehmer) erbringen lassen (BAG, 2 AZR 1037/06).

Werden bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses die Arbeitsbedingungen verändert, kann die Befristung unwirksam sein und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen.

Diese unangenehme Erfahrung machte ein Arbeitgeber, der mit dem Arbeitnehmer einen zunächst bis zum 31. Dezember 2004 befristeten Arbeitsvertrag geschlossen hatte. Mit Vereinbarung vom 30. November 2004 wurde der Vertrag bis zum 30. Juni 2005 verlängert. Im Juni 2005 schlossen die Parteien einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit bis zum 31. Dezember 2005. In diesem Vertrag hatten sie aber keine beiderseitige ordentliche Kündigungsmöglichkeit vereinbart. Ein solches Kündigungsrecht war dagegen im Ausgangsvertrag noch enthalten. Der Arbeitnehmer hielt diese Vereinbarung für unwirksam und verlangte eine unbefristete Beschäftigung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sah das ebenso und verurteilte den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer künftig unbefristet weiterzubeschäftigen. Die Richter wiesen darauf hin, dass ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag höchstens dreimal bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren verlängert werden dürfe. Eine Verlängerung setze voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart werde. Auch dürfte grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert werden, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen. Andernfalls würde es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags handeln, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig sei. Daher liege keine Verlängerung vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts verzichten würden. Entsprechend sei die Befristung unwirksam. Vielmehr sei ein neuer - unbefristeter - Arbeitsvertrag geschlossen worden (BAG, 7 AZR 786/06).

Die ordnungsgemäße Führung von Personalakten im Unternehmen ist nicht einfach. Richtig schwierig wird es, wenn sensible Daten in der Akte abgelegt werden sollen.

Begriff "Personalakte"
Das Dilemma mit der Personalakte beginnt bereits damit, dass der Begriff nicht gesetzlich definiert ist. Im Allgemeinen versteht man darunter eine Sammlung aller Urkunden und Vorgänge, die persönliche und dienstliche Verhältnisse eines Arbeitnehmers betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.

Schutz vor Zugriff und Einsichtnahme im Allgemeinen ...
Der Arbeitgeber muss die Personalakten vor dem Zugriff und der Einsichtnahme Dritter schützen. Das heißt, er darf sie nur einem begrenzten Kreis von Mitarbeitern zugänglich machen, die auf die Daten zugreifen müssen, um die berechtigten Interessen des Arbeitgebers erfüllen zu können.

... und bei besonders sensiblen Daten
Gehören dazu sensible Daten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese in besonderer Weise aufzubewahren. Zu den besonders sensiblen Daten gehören solche, die den Gesundheitszustand, die seelische Verfassung oder den Charakter des Arbeitnehmers betreffen.

Diese müssen in einem verschlossenen Umschlag in der Personalakte aufbewahrt werden, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines alkoholkranken Mitarbeiters (9 AZR 271/06). Bei einem berechtigten Anlass kann jede vom Arbeitgeber ermächtigte Person den Umschlag öffnen, den Anlass vermerken und die Daten einsehen.

Beachten Sie: Der Arbeitgeber muss aber die entsprechenden Unterlagen nicht aus der Personalakte entfernen, wie dies der Arbeitnehmer im BAG-Fall ursprünglich gefordert hatte.

Ansprüche des Arbeitnehmers bei Pflichtverletzung des Arbeitgebers
Verletzt der Arbeitgeber seine Pflicht zur sorgfältigen Aufbewahrung, greift er regelmäßig in das allgemeine Persönlichkeitsrecht seines Arbeitnehmers ein. Folge: Der Arbeitnehmer kann Schadenersatz verlangen und Schmerzensgeldansprüche geltend machen.

Zu guter Letzt: Auch bei der Führung elektronischer Personalinformationssysteme genießen sensible personenbezogene Daten einen besonderen Schutz nach § 3 Absatz 9 Bundesdatenschutzgesetz.

Wer einen Bewerber auf eine offene Arbeitsstelle wegen seines Geschlechts ablehnt, muss bisweilen tief in die Tasche greifen.

Das musste ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld erfahren. Er hatte die folgende Stellenausschreibung veröffentlicht:
"Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir kurzfristig eine Kaufm. Angestellte
Empfang und allgemeine Bürotätigkeit
Nachmittags 4 bis 5 Std. täglich von Montag bis Freitag.
Wir erbitten Ihre schriftliche Bewerbung mit Foto per Post oder E-Mail".

Es bewarb sich ein arbeitsloser Mann mit einer Ausbildung zum Industriekaufmann, der über eine mehrjährige Berufserfahrung in allen kaufmännischen Bereichen sowie über PC-Erfahrung verfügte. Der Arbeitgeber teilte ihm mit, dass eine Anstellung leider nicht in Frage käme. Er wolle die Stelle ausschließlich mit einer Frau besetzen. Daraufhin verklagte ihn der Bewerber und verlangte eine Entschädigung in Höhe von 3.000 EUR.

Das Gericht wies auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hin. Ziel dieses Gesetzes sei es, Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen. Bei einem Verstoß gegen dieses Verbot könne der Benachteiligte Schadenersatz oder eine angemessene Entschädigung verlangen. Werde ein Stellenbewerber unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot abgelehnt, könne eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern durch das Gericht zugesprochen werden. Das gelte auch, wenn der abgelehnte Bewerber nicht der am besten Qualifizierteste war.

Im vorliegenden Fall kam dem Arbeitgeber nur zugute, dass zwischen den Parteien streitig war, ob es sich um eine ernst gemeinte Bewerbung gehandelt habe. Der Bewerber hatte in den vergangenen Monaten bereits in mehr als zehn vergleichbaren Fällen verschiedene Arbeitgeber auf Entschädigung verklagt, die in ihren Stellenausschreibungen nur nach einer weiblichen Angestellten gesucht hatten. Die Parteien schlossen daher einen Vergleich. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 200 EUR brutto (ArbG Krefeld, 3 Ca 2615/07).

Ein Ausgleich von Überstunden durch Freistellung von der Arbeit ist auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich.

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor langer Zeit entschieden (5 AZR 91/91). Nun hat jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klargestellt, dass dies nur gilt, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben waren. Habe der Arbeitgeber bei Erstellung des Dienstplans bereits gewusst oder hätte er infolge der bisherigen Erkrankung des Arbeitnehmers damit rechnen müssen, dass dieser weiterhin arbeitsunfähig sein werde, sei ein Freizeitausgleich nicht möglich. Der Freizeitausgleich müsse dann nachgeholt werden. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit komme auch eine finanzielle Abgeltung in Betracht (LAG Düsseldorf, 16 (18) Sa 167/06).

Mahnt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung ab, verzichtet er damit zugleich auf das Recht zur Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtwidrigkeit. Dies gilt auch bei einer Abmahnung, die innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG erklärt wird.

Hierauf machte das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers aufmerksam, der eine Abmahnung seines Arbeitgebers erhalten hatte. Einen Tag später kündigte der Arbeitgeber das weniger als sechs Monate bestehende Arbeitsverhältnis. Abmahnung und Kündigung waren von derselben Mitarbeiterin des Arbeitgebers am gleichen Tag unterschrieben.

Das Landesarbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage des Arbeitsnehmers abgewiesen. Das BAG hob diese Entscheidung nun auf und verwies die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurück. Zwar sei die Kündigung formwirksam erfolgt. Allerdings bestehe ein unmittelbarer zeitlicher Zusammenhang der Abmahnung mit der Kündigung. Dies spreche dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt sei. Daher müsse der Arbeitgeber darlegen, dass er dem Arbeitnehmer aus anderen Gründen gekündigt habe. Ob dies der Fall war, habe nun das Landesarbeitsgericht zu prüfen (BAG, 6 AZR 145/07).

Nach § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt und der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht innerhalb der dreiwöchigen Klagefrist klagt.

Wie hoch die Abfindung in einem solchen Fall ist, hatte jüngst das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden. Im Streitfall hatte die Beklagte dem Kläger betriebsbedingt gekündigt und ihm im Kündigungsschreiben mitgeteilt, er könne eine Abfindung beanspruchen, falls er die Klagefrist verstreichen lasse. In einer dem Kündigungsschreiben beigefügten Stellungnahme des Betriebsrats war ein handschriftlicher, nicht unterzeichneter Vermerk des Betriebsratsvorsitzenden enthalten, wonach eine Abfindung von 8.000 EUR vereinbart sei. Der Kläger erhob gegen die Kündigung keine Klage. Die Beklagte zahlte an ihn 8.000 EUR. Der Kläger hat geltend gemacht, nach § 1a KSchG stünden ihm 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr und damit (rechnerisch unstreitig) weitere 4.076,16 EUR zu. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen.

Die Revision war erfolgreich. Das BAG hat die Beklagte antragsgemäß zur Zahlung verurteilt. Dem Kläger steht eine Abfindung nach § 1a KSchG zu. Die Richter wiesen zunächst einmal darauf hin, dass der Abfindungsanspruch nach dem Gesetz jedoch nur entstehe, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben auf die vorgenannten Anspruchsvoraussetzungen (Anspruch auf Abfindung bei Betriebsbedingtheit der Kündigung und Verstreichenlassen der Klagefrist) hinweise. Dann betrage die Höhe der Abfindung nach § 1a Abs. 2 KSchG 0,5 Monatsverdienste für jedes Beschäftigungsjahr. Durch diese gesetzliche Regelung seien die Arbeitsvertragsparteien zwar nicht gehindert, eine geringere Abfindung zu vereinbaren. Wolle der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer allerdings eine geringere Abfindung anbieten, müsse er unmissverständlich erklären, dass sein Angebot kein solches nach § 1a KSchG sein solle. Vorliegend habe das Kündigungsschreiben die in § 1a KSchG vorgesehenen Hinweise enthalten. Allerdings sei nicht hinreichend deutlich erkennbar gewesen, dass die Abfindung geringer als in § 1a KSchG vorgesehen ausfallen sollte (BAG, 2 AZR 807/06).

Der auf Tatsachen beruhende Verdacht, der Arbeitnehmer habe mit Fahrzeugen des Arbeitgebers zulasten von dessen Haftpflichtversicherung Schäden in Absprache mit den Unfallgegnern verursacht, kann eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund rechtfertigen.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) aktuell hin. Geklagt hatten vier Arbeitnehmer, die als Kraftfahrer von Müllfahrzeugen beschäftigt waren. Sie hatten zahlreiche Unfälle verursacht, die über die Versicherung des Arbeitgebers abgerechnet wurden. Wegen des Verdachts, ein Teil dieser Unfälle sei vorsätzlich in Betrugsabsicht herbeigeführt worden, erstattete die Versicherung Strafanzeige. Der von der Ermittlungsbehörde über Einzelheiten informierte Arbeitgeber hörte die Kläger an. Alle bestritten die Vorwürfe. Nach Beteiligung des Personalrats kündigte der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse fristlos. Hiergegen wandten sich die Kläger. Sie machten geltend, es lägen keine hinreichenden objektiven Umstände vor, die einen dringenden Tatverdacht für eine vorsätzliche Unfallverursachung ergäben. Der Arbeitgeber hat demgegenüber die Ansicht vertreten, den von den vier Klägern verursachten Verkehrsunfällen liege ein erkennbares Schema zugrunde.

Die Vorinstanzen hatten den Arbeitnehmern recht gegeben. Auf die Revision hat das BAG den Rechtsstreit zur weiteren Sachaufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Die Richter machten deutlich, dass in den betreffenden Fällen eine Verdachtskündigung durchaus möglich sei. Voraussetzung sei aber, dass starke Verdachtsmomente vorlägen, die auf objektiven Tatsachen beruhen würden. Sie müssten geeignet sein, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers zu zerstören. Zudem müsse der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben. Dabei seien an die Darlegung und Qualität der Verdachtsmomente strenge Anforderungen zu stellen. Aufgrund der Häufigkeit der Unfälle und der weiteren Umstände hätten hier hinreichende Verdachtsmomente bestanden. Diesen müsse das Landesarbeitsgericht nun nachgehen (BAG, 2 AZR 724/06, 2 AZR 725/06, 2 AZR 1067/06 und 2 AZR 1068/06).

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf nach § 85 SGB IX der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Eine ohne diese Zustimmung erklärte Kündigung ist unwirksam. Hat das Integrationsamt der Kündigung zugestimmt, so kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats die Kündigung erklären.

Das kann nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) bei unverändertem Kündigungsgrund auch mehrfach geschehen. Im Streitfall hatte das Integrationsamt auf Antrag der beklagten Arbeitgeberin der ordentlichen, auf eine langwierige Erkrankung der Klägerin gestützten Kündigung zugestimmt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis. Nachdem Bedenken aufgekommen waren, ob die Kündigung formell rechtmäßig erklärt war, sprach die Beklagte zwei Tage später eine weitere Kündigung aus denselben Gründen aus. Die Klägerin hat u.a. geltend gemacht, die zweite Kündigung sei schon deshalb unwirksam, weil durch die erste Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts "verbraucht" gewesen sei. Die Beklagte habe für die zweite Kündigung erneut die Zustimmung herbeiführen müssen.

Das sah das BAG nicht so. Die Klage blieb daher - wie schon in den Vorinstanzen - erfolglos. Die Zustimmung des Integrationsamts könne in Fällen der vorliegenden Art nicht "verbraucht" werden. Sie beseitige die für schwerbehinderte Menschen bestehende Kündigungssperre für die Dauer eines Monats. In diesem Zeitraum könne der Arbeitgeber bei gleichbleibendem Kündigungssachverhalt auch mehrfach kündigen, ohne eine erneute Zustimmung einholen zu müssen (BAG, 2 AZR 425/06).

Es besteht kein Anspruch des Arbeitnehmers auf Paginierung (fortlaufende Nummerierung) der Seiten seiner Personalakte.

Diese Grundsatzentscheidung traf das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, der bei einer Sparkasse beschäftigt war. Bei Einsicht in seine Personalakten hatte er festgestellt, dass die darin enthaltenen Unterlagen nicht mit Seitenzahlen versehen waren. Mit seiner Klage verlangte er die nachträgliche und zukünftige Paginierung seiner Personalakte.

Das BAG wies die Klage jedoch ab. Zwar sollen Personalakten nach Ansicht der Richter wahrheitsgemäß und möglichst vollständig Auskunft über die Person des Arbeitnehmers und dessen beruflichen Werdegang im Arbeitsverhältnis geben. Zur Personalakte würden deshalb alle Unterlagen und Schriftstücke gehören, die sich mit der Person eines bestimmten Arbeitnehmers und der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen. Allerdings entscheide der Arbeitgeber über die Art und Weise der Personalaktenführung allein. Er bestimme, ob die Unterlagen als geheftete und durchnummerierte Akte geführt werden oder als "fliegende Blätter". Das Gesetz gebe dem Arbeitnehmer weder ein Mitspracherecht, noch einen Anspruch, bestimmte Forderungen hierzu zu stellen (BAG, 9 AZR 110/07).

Vom Arbeitgeber erlassene elementare Sicherheitsvorschriften, die die Arbeitnehmer vor erheblichen Gesundheitsrisiken schützen sollen, sind von den Arbeitnehmern unbedingt einzuhalten. Andernfalls steht der Arbeitsplatz auf dem Spiel.

Das wurde in einem Verfahren vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein deutlich. Im Mittelpunkt des Verfahrens stand ein rund 50 Jahre alter, lediger und seit 20 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigter Maschinenführer. Dieser hatte mit einem Kollegen eine industrielle Presse gereinigt und dabei die Maschine von Hand wieder angefahren. Der Kollege geriet dabei mit seiner Hand in ein hin- und herfahrendes Maschinenteil und verlor die Kuppe des kleinen Fingers. Der Arbeitgeber kündigte dem Maschinenführer daraufhin fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Richter führten in ihrer Entscheidung aus, dass die Außerachtlassung der Sicherheitsvorschriften eine Pflichtverletzung darstelle. Diese sei an sich geeignet, eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Dazu könne ausnahmsweise sogar auf eine vorherige Abmahnung verzichtet werden, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Schwere seines Fehlverhaltens von vornherein nicht damit rechnen konnte, dass der Arbeitgeber dieses toleriere. Im konkreten Fall hielt das LAG trotz der schwerwiegenden Folgen für die Gesundheit des Kollegen die fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung mangels vorheriger Abmahnung jedoch für nicht rechtens. Die Sicherheitsvorschriften des Arbeitgebers schlössen im entschiedenen Fall den Betrieb der Maschine während der Reinigung und während des Aufenthalts eines Mitarbeiters im Sicherheitsbereich nicht eindeutig aus. Weiter hätten die Vorgesetzten des Arbeitnehmers dessen Reinigungspraxis früher zumindest stillschweigend geduldet. Schließlich drohe der zeitlich letzte allgemeine Arbeitshinweis des Arbeitgebers als Konsequenz für ein Fehlverhalten lediglich eine Abmahnung an, nicht dagegen eine Kündigung (LAG Schleswig-Holstein, 5 Sa 150/07).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil die Rechte von Teilzeitkräften gestärkt (BAG, 9 AZR 874/06). Die Richter gaben der Klage eines Arbeitnehmers statt, der sich auf eine von mehreren ausgeschriebenen Vollzeitstellen im Betrieb beworben hatte und seinen Teilzeitbeschäftigungsvertrag in einen Vollzeitvertrag ändern wollte.

Wann hat der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit längerer Arbeitszeit?
Das Urteil ist für Arbeitgeber mit Teilzeitkräften von großer praktischer Relevanz und bei zukünftigen Stellenausschreibungen zu beachten. Arbeitgeber, die eine Stelle neu besetzen möchten, sollten die Vorgaben von § 9 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) besonders berücksichtigen. Demnach besteht für einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht, wenn

• er seinen Wunsch nach Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat,

• ein entsprechender Arbeitsplatz zu besetzen ist,

• er gleich geeignet ist und

• keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Was kann der Arbeitgeber tun?
Im Zweifel ist Arbeitgebern zu empfehlen, sich von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern den Verzicht auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit schriftlich bestätigen zu lassen, bevor eine Stelle ausgeschrieben wird. So kann etwaigen Klagen übergangener Teilzeitkräfte auf Verlängerung der Arbeitszeit oder Schadenersatz vorgebeugt werden.

Was gilt bei Aufstockung der Stundenzahl?
Was aber gilt, wenn keine neue Vollzeitstelle geschaffen wird, sondern aufgrund eines gestiegenen Arbeitsaufkommens die Stundenzahl in der Praxis erhöht wird und mehrere Teilzeitbeschäftigte ihr Stundenkontingent entsprechend erhöhen wollen? Kann der Arbeitgeber dann seinem Wunschkandidaten die Aufstockung der Stundenzahl allein anbieten oder muss er die Arbeit unter den Interessenten aufteilen?

Diese Frage hat das BAG zugunsten eines beklagten Arbeitgebers entschieden (BAG, 9 AZR 575/05). Dieser hatte eine Teilzeitkraft favorisiert und allein deren Arbeitszeit erhöht. Bekunden mehrere Teilzeitbeschäftigte ihr Interesse an einer Aufstockung, sei der Arbeitgeber bei der Auswahl, welcher Teilzeitkraft er zu diesem Zweck eine Vertragsänderung anbietet, frei. Insbesondere bestehe nach § 9 TzBfG auch keine Verpflichtung, das gestiegene Arbeitszeitvolumen gleichmäßig auf alle interessierten Teilzeitbeschäftigten zu verteilen.

Wer anlässlich einer Dienstreise durch ständigen Alkoholkonsum und entsprechende Ausfallerscheinungen auffällt, muss mit einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein im Fall einer Arbeitnehmerin, die von ihrem Arbeitgeber, einem Reisebüro, auf mehrtägige Informationsreisen von Reiseveranstaltern gesandt wurde. Nach Feststellung des Gerichts hatte sie auf einer dieser Reisen auch tagsüber massiv Alkohol zu sich genommen und bereits bei Abflug eine Fahne. Dies fiel sowohl den Teilnehmern anderer Reisebüros, als auch den Veranstaltern vor Ort negativ auf. Ihr Alkoholkonsum überstieg das Ausmaß erheblich, welches als üblich beziehungsweise hinnehmbar zu bezeichnen ist. Die Arbeitnehmerin konnte ihren arbeitsvertraglichen Pflichten während der Reise teilweise nicht nachkommen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Die gegen die Kündigung gerichtete Klage wies das LAG ebenso wie die Vorinstanz ab. Die Gerichte gingen dabei davon aus, dass die Klägerin nicht alkoholkrank sei. Nach Ansicht des LAG stelle eine derartig schwere Arbeitsvertragsverletzung einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Die Gesamtschau aller Aspekte des Einzelfalls rechtfertige trotz fehlender vorheriger Abmahnung eine fristlose Kündigung. Dabei stehe der massive Imageschaden des Arbeitgebers gegenüber Mitbewerbern und Reiseveranstaltern im Vordergrund (LAG Schleswig-Holstein, 4 Sa 529/06).

Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, in dem er beschäftigt ist, einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Steuerberaterin hin. Diese war zunächst aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt. Nach rund achtmonatiger Beschäftigungszeit schloss sie mit der Beklagten, vertreten durch den geschäftsführenden Gesellschafter, einen Geschäftsführerdienstvertrag. Später kündigte die Beklagte diesen Dienstvertrag. Mit ihrer Klage hat die Steuerberaterin geltend gemacht, das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis habe neben dem Geschäftsführerdienstverhältnis ruhend fortbestanden und sei nach Kündigung des Rechtsverhältnisses wieder aufgelebt.

Dies sah das BAG nicht so und wies die Klage ab. Das Arbeitsverhältnis sei nach Ansicht der Richter mit Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags wirksam beendet worden. Die Beendigungsvermutung entspreche der ständigen Rechtsprechung des BAG. Auch die neuen Regelungen zu Unklarheiten bei vorformulierten Vertragsbedingungen (AGB) führe nicht zu einer anderen Beurteilung. Durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag werde das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (BAG, 6 AZR 774/06).

Der vom Magazin Spiegel geschaffene Begriff "Generation Praktikum" macht es deutlich: Immer mehr Berufseinsteiger leisten Praktika ab, und zwar nicht nur vor und während, sondern auch nach ihrer Ausbildung. Vielfach werden sie dabei wie Vollzeitarbeitskräfte eingesetzt, aber nicht oder nur gering vergütet. Lesen Sie nachfolgend, wann Sie als Arbeitgeber was zahlen müssen und wie Sie ein Praktikumsverhältnis richtig gestalten.

1. Wer ist Praktikant?
Für die Frage der Vergütungspflicht ist es nicht entscheidend, ob das Ganze als "Praktikum", "Volontariat" oder "Freie Mitarbeit" bezeichnet wird. Wichtig ist vielmehr, wie das Vertragsverhältnis tatsächlich durchgeführt wird. Wenn es sich um echte Mitarbeit handelt, haben Sie kaum Möglichkeiten, einen Vergütungsanspruch zu verhindern. Unterscheiden Sie deshalb:

• Ein Praktikant ist vorübergehend in einem Betrieb tätig, um sich dort praktische Kenntnisse und Erfahrungen anzueignen, die zur Vorbereitung auf einen (meist akademischen) Beruf notwendig sind. Zwar findet keine systematische Berufsausbildung statt. Trotzdem steht der Ausbildungszweck im Vordergrund. Deshalb ist eine eventuelle Vergütung der Höhe nach eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.

• Ein Arbeitnehmer ist zur Arbeitsleistung verpflichtet. Er ist in die Arbeitsorganisation eingegliedert und unterliegt einem Weisungsrecht betreffend Inhalt, Durchführung, Zeit, Dauer und Ort seiner Tätigkeit.

Unser Tipp: Vermeiden Sie in einem schriftlichen "Praktikantenvertrag" Begriffe wie Entgelt, bezahlter Urlaub oder Nebentätigkeit. Unabhängig von der Überschrift spricht dies für ein Arbeitsverhältnis.

2. Welche Praktika gibt es?
Für die Abgrenzung hilfreich ist ein Blick auf die verschiedenen Praktika-Typen:

Das Schüler- oder Hochschulpraktikum
Unproblematisch ist die Situation bei den "echten" Praktika, die fester Bestandteil einer Ausbildung sind. Hierzu gehören die Schülerpraktika, die einen ersten Einblick in die Berufswelt vermitteln sollen. Gleiches gilt für die Pflichtpraktika, die in den Prüfungs- oder Studienordnungen vorgesehen sind.

Wichtig: Ist ein Praktikum Bestandteil einer Fachhochschul- oder Hochschulausbildung, haben die Praktikanten weder Anspruch auf Vergütung noch auf Urlaub. Ebenso wenig genießen sie Kündigungsschutz.

Unser Tipp: Zahlen Sie den Studierenden eine freiwillige Vergütung, sind sie dennoch in allen Zweigen der Sozialversicherung versicherungsfrei. Das gilt unabhängig von der wöchentlichen Arbeitszeit und der Höhe des Entgelts.

"Schnupperpraktikum"
Bei diesem "Einfühlungsverhältnis" geht es weniger um Ausbildung. Der Praktikant soll den Betrieb und seinen Arbeitsplatz, Sie als Arbeitgeber sollen den Praktikanten kennenlernen. Der Praktikant wird in den Betrieb aufgenommen, ohne Pflichten zu übernehmen. Er unterliegt lediglich Ihrem Hausrecht, aber keinem Weisungsrecht. Er muss keine feste Arbeitszeit einhalten und ist auch nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet.

Auch wenn der Praktikant nützliche oder verwertbare Tätigkeiten verrichtet, besteht nur dann eine Verpflichtung zur Zahlung einer Vergütung, wenn dies ausdrücklich vereinbart wurde.

Unser Tipp: Beachten Sie zwei Punkte, damit Sie nicht den Bereich des unverbindlichen Kennenlernens in Form eines Einfühlungsverhältnisses verlassen - was eine Vergütungspflicht nach sich zieht:

• Begrenzen Sie das Schnupperpraktikum auf ein paar Tage. Zwar gibt es keine zeitliche Höchstgrenze, so dass es unter Umständen auch einige (wenige) Wochen dauern kann. Aber: Je länger ein Praktikum dauert, desto größer ist die Gefahr, dass das Arbeitsgericht eine Vergütungspflicht bejaht.

• Seien Sie zurückhaltend mit den während des Praktikums auferlegten Pflichten und der Ausübung Ihres Direktionsrechts. Je stärker der Praktikant in den betrieblichen Alltag eingebunden wird, Weisungen ausführt und wertvolle Tätigkeiten verrichtet, desto eher wird ein "Scheinpraktikum" angenommen.

"Scheinpraktikum"
In der Praxis häufen sich die Fälle, in denen der Praktikant weisungsgebunden in den Betrieb eingebunden wird. Hier handelt es sich um ein echtes, wenn auch verschleiertes Arbeitsverhältnis. Eine unentgeltliche Tätigkeit ist dann nicht möglich! Dies können Sie weder durch einen schriftlichen Vertrag noch durch eine mündliche Absprache ausschließen.

Praktikantenverhältnis nach dem Berufsbildungsgesetz
Alle übrigen Praktikanten werden von § 26 Berufsbildungsgesetz (BBiG) erfasst. Diese Vorschrift gilt "für Personen, die eingestellt werden, um berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten oder berufliche Erfahrungen zu erwerben, ohne dass es sich um eine Berufsausbildung im Sinne dieses Gesetzes handelt".

Wichtig: Diese Praktikanten haben ähnlich wie Auszubildende Anspruch auf entsprechenden Lohn und Urlaub (§§ 10 bis 23 und 25 BBiG). Achten Sie auch hier darauf, dass es nicht zum Scheinpraktikum kommt, sonst müssen Sie diese "Praktikanten" als Arbeitnehmer einordnen und bezahlen.

3. Die Konsequenz: Vergütungspflicht
Immer häufiger machen "Scheinpraktikanten" ihre Vergütungsansprüche geltend, insbesondere bei verschleierten Probearbeitsverhältnissen, wenn aus dem erhofften Arbeitsvertrag nichts wird.

Eine Vergütungspflicht ergibt sich aus § 611 Absatz 1 und § 612 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB): Ist die Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten, gilt eine solche stillschweigend vereinbart. Allerdings trifft den Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast, dass es sich um ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis handelt bzw. gehandelt hat. Gleiches gilt, falls er behauptet, es sei eine Bezahlung vereinbart worden.

Wenn - wie üblich - keine Vereinbarung zur Höhe der Vergütung getroffen wurde, bestimmt sich diese nach Maßgabe einer Taxe (nach Bundes- oder Landesrecht zugelassene und festgelegte Gebühren oder Vergütungssätze) oder nach der Üblichkeit. Hierbei kommt zunächst - auch bei nicht tarifgebundenen Vertragsparteien - eine Anlehnung an tarifliche Regelungen in Betracht. Existieren keine, wird man sich an den tariflichen Entgelten vergleichbarer Gehaltsgruppen orientieren müssen. Vergütungsansprüche können innerhalb von drei Jahren rückwirkend eingeklagt werden (§ 195 BGB).

Unser Tipp: Mitunter gelten allgemeinverbindliche Tarifverträge. Darin können Ausschlussfristen enthalten sein, wonach die Vergütungsansprüche schon deutlich früher verfallen. Dies gilt auch, wenn der "Praktikant" nicht weiß, dass sie auf das Arbeitsverhältnis anwendbar sind. Ob Sie die Vergütung als Schadenersatz schulden, falls Sie den Arbeitnehmer nicht auf die Geltung solcher Ausschlussfristen hingewiesen haben, ist fraglich.

Beachten Sie: Ein Scheinpraktikum kann auch die unliebsame Folge haben, dass Sie es nur durch Kündigung beenden können. Unter Umständen droht Ihnen eine Kündigungsschutzklage. Die sorgfältige Vergabe von Praktikumsplätzen ist also doppelt wichtig.

Wenn sich im Laufe eines Ausbildungsverhältnisses ernsthafte Probleme ergeben, liegt der Gedanke an eine vorzeitige Beendigung nahe. Diese ist jedoch nur unter engen Voraussetzungen möglich. Welche dies sind und was im Übrigen zu beachten ist, zeigt der folgende Beitrag.

Die einseitige Beendigung
Bei allen Kündigungen von Ausbildungsverhältnissen gilt grundsätzlich Folgendes:

• Die Kündigung muss schriftlich erfolgen.
• Bei minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung gegenüber dem gesetzlichen Vertreter erklärt werden. Ebenso kann eine Kündigung von Seiten des Auszubildenden nur durch seinen gesetzlichen Vertreter erfolgen.

Beachten Sie: Die/der Auszubildende kann wie jeder andere Arbeitnehmer einen gesetzlichen Sonderkündigungsschutz genießen wegen

• Schwangerschaft (§ 9 Mutterschutzgesetz),
• Elternzeit (§ 18 Bundeserziehungsgeldgesetz),
• Grundwehrdienst (§ 2 Arbeitsplatzschutzgesetz),
• Zugehörigkeit zum Betriebsrat oder der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§ 15 Kündigungsschutzgesetz) oder
• Schwerbehinderung (§ 85 Sozialgesetzbuch IX).

Die einseitige Beendigung innerhalb der Probezeit
Die Probezeit dauert mindestens einen Monat, längstens vier Monate. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit beendet werden: Beide Seiten können ohne Angabe von Gründen und ohne Wahrung einer bestimmten Frist kündigen. Die Kündigung kann auch mit einer Auslauffrist versehen werden. Diese muss allerdings so bemessen sein, dass sie nicht zu einer unangemessen langen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses führt.

Die einseitige Beendigung nach der Probezeit
Nach Ablauf der Probezeit ist eine (fristlose) Kündigung nur noch aus einem wichtigen Grund möglich. Abgesehen davon kann der Auszubildende das Ausbildungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder wechseln will. Diesen Kündigungsgrund muss der Auszubildende im Schreiben angeben und darf ihn nicht vortäuschen.

Hinsichtlich eines wichtigen Grunds gelten dieselben Grundsätze, wie sie für normale Arbeitsverhältnisse entwickelt wurden. Zusätzlich sind jedoch die Besonderheiten des Berufsausbildungsverhältnisses zu beachten. Insbesondere muss sich der Grund für die Kündigung konkret auf das Ausbildungsverhältnis auswirken, und zwar in einem Maße, dass dessen Fortsetzung unzumutbar ist. Hierbei sind alle Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen und die Interessen beider Seiten abzuwägen.

Kündigung durch den Ausbilder
Für eine vom Ausbilder veranlasste Kündigung kommen vor allem folgende wichtige Kündigungsgründe in Betracht:

• Nichtteilnahme am Berufsschulunterricht trotz wiederholter Abmahnung oder unter Vorspiegelung des Vorliegens einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung,
• beharrliche Weigerung, Berufsschularbeiten zu erledigen oder ein ordnungsgemäßes Berichtsheft zu führen,
• nachhaltige Nichterfüllung der Lernpflichten,
• wiederholte Unpünktlichkeit trotz wiederholter Abmahnung,
• Straftaten gegenüber dem Ausbilder,
• massive rassistische Äußerungen und Handlungen oder Verbreitung neonazistischer Thesen,
• eigenmächtiger Urlaubsantritt,
• nach der Probezeit erkannte Eignungsmängel, die zur Unerreichbarkeit des Ausbildungsziels führen,
• nach der Probezeit auftretende gesundheitliche Probleme (zum Beispiel Allergien), die eine Beschäftigung im Ausbildungsbetrieb unmöglich machen,
• langandauernde Krankheit, bei der mit einer Genesung während der Ausbildungszeit nicht mehr zu rechnen ist,
• Betriebsstilllegung, die Ausbildung kann nicht fortgeführt werden,
• Arbeitsmangel, der eine weitere Ausbildung unmöglich macht,
• Verlegung der Ausbildungsstätte, so dass dadurch die Ausbildung unzumutbar wird.

Beachten Sie: Der Arbeitgeber muss auch die bereits zurückgelegte Ausbildungszeit berücksichtigen. Eine Kündigung kurz vor Abschluss der Ausbildung dürfte somit kaum noch zulässig sein.

Kündigung durch den Auszubildenden
Auch der Auszubildende kann aus wichtigem Grund kündigen, insbesondere in folgenden Fällen:

• Der Ausbilder hat nicht die für die Vermittlung von Ausbildungsinhalten erforderlichen beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten oder ist persönlich nicht geeignet,
• seine Ausbildung ist mangelhaft,
• dem Ausbilder wird die Berechtigung zur Ausbildung entzogen,
• der Ausbilder verletzt das Jugendarbeitsschutzgesetz,
• er verstößt gegen die Ausbildungs- und Erziehungspflicht,
• er beleidigt den Auszubildenden grob oder wird tätlich.

Wichtig: Ein wichtiger Kündigungsgrund vonseiten des Ausbilders oder des Auszubildenden ist nur kündigungsrelevant, wenn er den Schluss rechtfertigt, dass der Auszubildende das Ausbildungsziel nicht erreichen wird, so dass Sinn und Zweck der Ausbildung in Frage gestellt werden.

Regeln für eine Kündigung aus wichtigem Grund
Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund gilt Folgendes:

• Einmalige Verfehlungen sind in der Regel nicht geeignet, eine Kündigung aus wichtigem Grund zu rechtfertigen. Vor Ausspruch einer Kündigung muss der Auszubildende zunächst abgemahnt werden. Dies gilt natürlich nicht bei betriebsbedingten Gründen.

• Im Kündigungsschreiben müssen die Gründe für die Kündigung angegeben werden, andernfalls ist die Kündigung nichtig. Das heißt: Es müssen die Tatsachen benannt werden, die Grund für die Kündigung sind. Nicht ausreichend sind zusammenfassende Wertungen wie "schlechtes Benehmen" oder "Störung des Betriebsfriedens" - der Ausbilder muss konkret werden.

• Der Ausbilder kann die Kündigung nur auf Gründe stützen, die ihm längstens zwei Wochen bekannt sind. Innerhalb dieser Frist sollte die Kündigung auch zugehen.

• Bevor über die Kündigung in einem gerichtlichen Verfahren prozessiert wird, muss ein Schlichtungsverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle durchgeführt werden. Dieses Verfahren hemmt die Zwei-Wochen-Frist.

Die einvernehmliche Beendigung
Die Ausbildung endet regelmäßig mit Ablauf der in der Ausbildungsordnung festgelegten Ausbildungszeit. Kurzfristige Verträge für einzelne Stufen einer Ausbildung sind nicht mehr zulässig. Auch im Übrigen ist eine Befristung nicht möglich.

Allerdings kann das Ausbildungsverhältnis jederzeit durch einen einvernehmlichen (schriftlichen!) Aufhebungsvertrag beendet werden. Dabei dürfen aber keine zwingenden Schutzvorschriften des Berufsbildungsgesetzes umgangen werden. Es kann z.B. kein automatisches Ende des Ausbildungsverhältnisses vereinbart werden, falls bestimmte Noten in der Berufsschule nicht erreicht werden.

Fazit
In allen Fällen der Beendigung des Ausbildungsverhältnisses kommt es auf den speziellen Einzelfall an. Immer muss eine besondere Wertung durchgeführt werden. Sowohl Ausbilder als auch Auszubildender sollten daher fachlichen Rechtsrat in Anspruch nehmen.

Vereine dürfen "Ein-Euro-Jobber" einsetzen, ohne Gefahr zu laufen, dass sie die Person nach Ablauf des Einsatzes als Arbeitnehmer weiterbeschäftigen müssen.

Das folge daraus, dass ein "Ein-Euro-Job" kein Arbeitsverhältnis begründe, so das Fazit einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts (LAG) Baden-Württemberg. Das gelte selbst dann, wenn die zugewiesene Tätigkeit keine im öffentlichen Interesse liegende zusätzliche Arbeit im Sinne von § 16 Absatz 3 Satz 2 Zweites Buch des Sozialgesetzbuchs (SGB II) gewesen sei. Im konkreten Fall hatte die Agentur für Arbeit einer ALG-II-Bezieherin eine "Beschäftigungsgelegenheit für ALG-II-Bezieher" vermittelt. Die Frau wurde von einem in der Wohlfahrtspflege tätigen Verein bei der Gebäudereinigung eines Altenheims eingesetzt. Als der Einsatz der Arbeitnehmerin endete, machte sie das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses geltend - ohne Erfolg. Daran änderte auch die Tatsache nichts, dass die Behörde keine Eingliederungsvereinbarung im Sinne von § 15 SGB II geschlossen hatte (LAG Baden-Württemberg, 14 Sa 24/06).

Nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) müssen Arbeitnehmer nicht in die soziale Auswahl einbezogen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Dabei kann der Arbeitgeber allerdings nicht darauf abstellen, ob der betreffende Arbeitnehmer besonders krankheitsanfällig ist oder aber nur eine geringe Krankheitsquote aufweist.

Mit dieser Begründung gab das Bundesarbeitsgericht (BAG) einer Arbeitnehmerin recht, die als Wirtschaftshilfe in einem Krankenhaus beschäftigt war. Ursprünglich war sie auf der Intensivstation mit Reinigungs- und Servicearbeiten befasst. Nach einem Herzinfarkt arbeitete sie in der Wäscherei. Sie wies seither erhebliche Arbeitsunfähigkeitszeiten auf. Als der Arbeitgeber beschloss, die Wäschearbeiten von einem Drittunternehmen ausführen zu lassen und die Wäscherei zu schließen, kündigte er das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitnehmerin. Mit ihrer Kündigungsschutzklage berief sich diese auf eine fehlerhafte Sozialauswahl bei der Kündigung.

Die Richter sahen dies ebenso. Der Arbeitnehmer hätte die auf der Intensivstation beschäftigten Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl mitberücksichtigen müssen. Fehlerhaft sei auch die Ansicht des Arbeitgebers, die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiter auf der Intensivstation liege im berechtigten betrieblichen Interesse, weil die gekündigte Arbeitnehmerin hohe Krankheitszeiten aufweise. Dieser Gesichtspunkt dürfe bei der Frage des betrieblichen Interesses nicht berücksichtigt werden (BAG, 2 AZR 306/06).

Nach der im Jahre 2004 eingeführten Vorschrift des § 1a KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung einer Abfindung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, wenn

• der Arbeitgeber betriebsbedingt kündigt,
• der Arbeitnehmer gegen die Kündigung nicht klagt und
• der Arbeitgeber mit der Kündigung auf das Bestehen des Anspruchs hingewiesen hat.

Dieser Abfindungsanspruch entsteht nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) allerdings erst mit Ablauf der Kündigungsfrist. Er ist deshalb vorher nicht vererblich. Daher wiesen die Richter die Klage der Eltern und Erben eines Arbeitnehmers zurück. Diesem war von seinem Arbeitgeber betriebsbedingt zum 30. April gekündigt worden. Da der Arbeitgeber eine großzügige Abfindung nach Maßgabe des § 1a KSchG angeboten hatte, erhob der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage. Er verstarb vor Ablauf der Kündigungsfrist am 22. April. Bei Eintritt des Erbfalls - wenige Tage vor Ablauf der Kündigungsfrist - sei damit der Abfindungsanspruch nach Ansicht der Richter noch nicht entstanden. Er könne mithin auch nicht auf die Eltern übergehen. Diese Gesetzeslage ergebe sich aus dem Gesetz. Der Arbeitgeber müsse den Arbeitnehmer hierauf nicht gesondert hinweisen (BAG, 2 AZR 45/06).

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Auf diesen einklagbaren Rechtsanspruch wies nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin, der mit 20 Stunden wöchentlich beschäftigt war. Dem Arbeitsvertrag lag die Anwendung der jeweiligen Tarifverträge des Kraftfahrzeuggewerbes Bayern zugrunde. Nach dem maßgeblichen Manteltarifvertrag betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers 36 Stunden. Als der Arbeitgeber vier neu zu besetzende Vollzeitstellen ausschrieb, verlangte der Arbeitnehmer die Zustimmung zur Verlängerung seiner regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf 36 Stunden, hilfsweise 40 Stunden wöchentlich. Das lehnte der Arbeitgeber mit der Begründung ab, es seien keine entsprechenden Arbeitsplätze i.S.d. TzBfG zu besetzen. Die neuen Arbeitsplätze sollten "tariffrei" mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich geschlossen werden, während der Vertrag mit dem Arbeitnehmer tarifgebunden sei.

Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine vertragliche Verlängerung seiner Arbeitszeit habe. Da der Arbeitgeber einen "entsprechenden Arbeitsplatz" in Vollzeit besetzen wollte, hätte er den Wunsch des Klägers bevorzugt berücksichtigen müssen. Bei der Beurteilung des "entsprechenden Arbeitsplatzes" sei nicht darauf abzustellen, ob eine Tarifbindung bestehe oder nicht (BAG, 9 AZR 874/06).

Private Nutzung des betriebseigenen Internetzugangs - ein brisantes Thema, das für den betrieblichen Alltag zunehmend an Bedeutung gewinnt, vor allem wegen seiner enormen Missbrauchsanfälligkeit. Hieran schließt sich unmittelbar die ebenso brisante Frage an: Unter welchen Voraussetzungen kann die Nutzung des betriebseigenen Internets eine verhaltensbedingte, ggf. auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen? Im Folgenden wird die Rechtslage aufgezeigt, wie sie sich auf Grund der Rechtsprechungsentwicklung zur Zeit darstellt.

Hinweis: Unter "Nutzung" wird im Folgenden durchgängig die private Nutzung des betriebseigenen PCs zum betrieblichen Internetzugang verstanden.

Regelungslage im Betrieb/Unternehmen
Die Kündigungsrelevanz privater Internetnutzung hängt wesentlich von der Regelungslage im Betrieb bzw. Unternehmen ab. So gibt es Unternehmen, in denen überhaupt keine Regelung hierzu vorhanden ist. In anderen Unternehmen gibt es ganz detaillierte Regelungen, die bis ins Einzelne gehende Handlungsanweisungen für Arbeitnehmer enthalten. Zwischen diesen beiden extremen Polen existieren Regelungen in allen möglichen Zwischenstufen, von eher allgemein-pauschal gehaltenen Vorgaben bis zu mehr oder weniger ausführlichen Handlungsanweisungen.

Inhalt der Internetnutzung
Neben der innerbetrieblichen Regelungslage kommt es für die arbeitsrechtliche Beurteilung privater Internetnutzung auf den Inhalt bzw. den Gegenstand der Nutzung an. So werden z.B. private E-Mails empfangen und/oder verschickt. Weitergehend können Dateien aus dem Internet heruntergeladen und vom Arbeitnehmer genutzt werden. Bei diesen Dateien kann es sich z.B. um Spiele handeln, mit denen sich Arbeitnehmer die (Arbeits-)Zeit vertreiben. Des weiteren kann es sich um Dateien mehr oder weniger pornografischen Inhalts handeln - der Blick in die tägliche Zeitungslektüre zeigt, dass auch solches Verhalten nicht selten Gegenstand rechtlicher Auseinandersetzungen ist. Der Arbeitnehmer kann solche Dateien heimlich und "für sich" nutzen; es sind aber auch Fälle bekannt geworden, in denen Arbeitnehmer anstößige Dateien entweder mit oder auch ohne Einwilligung Dritter an diese als elektronische Post versenden. Schließlich kann das betriebliche IT-Instrumentarium genutzt werden, um Angriffe von Arbeitnehmern auf den Arbeitgeber oder leitende Angestellte oder auch vom Arbeitgeber auf den Betriebsrat, die Gewerkschaft oder auch auf einzelne Arbeitnehmer zu verbreiten ("Pranger-Wirkung"). Man sieht, die Bandbreite des Themas "private Internetnutzung im Betrieb" ist weit gesteckt, eine pauschale Beurteilung deshalb weder sinnvoll noch möglich.

Abgrenzung private - betriebliche Nutzung
Gelegentlich kann schon die Abgrenzung der privaten von der betrieblichen Nutzung problematisch sein. Eine Nutzung zu betrieblichen Zwecken ist immer gegeben, wenn ein spezifischer Bezug zu den dienstlichen Aufgaben des Arbeitnehmers besteht. Sind solche Bezüge nicht ersichtlich, handelt es sich um private Nutzung. Einen Grenzbereich betreffen Fälle, in denen die Nutzung zwar einen privaten Charakter trägt, aber doch dienstlich veranlasst ist.

Arbeitsrechtliche Einordnung der privaten Internetnutzung
In einem ersten Schritt ist festzustellen, ob dem Arbeitnehmer (auch) die private Nutzung des Internets gestattet ist oder nicht. Ist dem Arbeitnehmer jede private Nutzung ausdrücklich verboten, ist eine Zuwiderhandlung stets kündigungsrelevant (zum Erfordernis einer einschlägigen Abmahnung s.u.). Als grundsätzlich untersagt muss die Privatnutzung auch gelten, wenn keine Erlaubnis des Arbeitgebers vorliegt. Allerdings ist die private Nutzung nicht in jedem Falle verboten, in dem keine konkrete Erlaubnis des Arbeitgebers besteht.

Hinweis: Eine erlaubte private Nutzung des Internets kann eine Kündigung niemals rechtfertigen - übrigens auch keine Abmahnung!

Eine erlaubte private Internetnutzung kann vertraglich festgeschrieben sein, sie kann aber auch durch "betriebliche Übung" Vertragsbestandteil werden. Dies kann aber nur angenommen werden, wenn der Arbeitgeber die private Nutzung über einen längeren Zeitraum hinweg kennt und duldet und - vor allem - der Arbeitnehmer dies auch hat erkennen können. Will der Arbeitgeber nicht Gefahr laufen, in eine zumindest quasi-vertragliche Bindung hinsichtlich der privaten Internetnutzung zu geraten, sollte er die Erlaubnis mit einem ausdrücklichen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt versehen. Ansonsten kann eine vertragsfeste (oder vertragsfest gewordene) Nutzungserlaubnis nur durch eine Änderungsvereinbarung oder - wenn sich der Arbeitnehmer hierauf nicht einlässt - durch eine Änderungskündigung beseitigt werden.

Die begrenzte Nutzungserlaubnis
Besondere Schwierigkeiten bereiten die Fälle, in denen Arbeitnehmer "grundsätzlich" das Internet privat nutzen dürfen - aber nur nach bestimmten Vorgaben bzw. unter bestimmten Einschränkungen ("Ja-aber-Regeln"):

• So kann die Nutzung z.B. nur außerhalb der betrieblichen Arbeitszeiten erlaubt sein (z.B. in den Arbeitspausen oder in der Freizeit). Dann ist jede Privatnutzung während der Arbeitszeit eine kündigungsrelevante Arbeitspflichtverletzung.

• Die Nutzung kann aber auch inhaltlich beschränkt werden. So kann z.B. das Versenden und Empfangen privater E-Mails erlaubt sein, das private "Surfen" im Internet aber nicht. Auch können zeitliche oder kostenmäßige Grenzen gesetzt werden. Solche Grenzen sind auch ohne ausdrückliche Regelung zu beachten; jede Nutzung im Übermaß kann die Grenzen zulässiger Nutzung kündigungsrelevant überschreiten. Hier ist allerdings eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Nutzung festzustellen. Ob eine Kündigung gerechtfertigt wäre, lässt sich in diesem Bereich nur für den konkreten Einzelfall feststellen. Allenfalls allgemein kann man sagen, dass eine nicht mehr "sozialtypische" oder "sozialadäquate" Nutzung vertragswidrig wäre.

• Denkbar sind Fälle, in denen schon die Natur der Arbeitsleistung die private Nutzung des Internets verbietet, z.B. wenn die Arbeitsleistung absolute Konzentration auf die Arbeitsaufgabe verlangt. Dann ist ersichtlich kein Raum für Betätigungen, die diese Konzentration stören. Private Internetnutzung während der Arbeitszeit ist in solchen Fällen stets eine erhebliche Vertragsverletzung. Streitig könnte in solchen Fällen allenfalls sein, ob zumindest eine (einschlägige) Abmahnung erforderlich wäre, oder ob der Arbeitgeber sogleich (verhaltensbedingt) kündigen könnte.

• Praktisch sinnvoller als generelle oder rein formale Regeln der Privatnutzung des Internets erscheinen materielle Regelungen der Internetnutzung. So kann klargestellt werden, dass Dateien mit pornografischen, gewaltverherrlichenden, rassistischen oder kriminellen Inhalten generell nicht heruntergeladen werden dürfen. Auch eine zeitliche Beschränkung kann sinnvoll sein, wenn eine Überlastung des betrieblichen Internetzugangs zu bestimmten Zeiten droht oder eine zeitweilige volle Konzentration auf die betrieblichen Abläufe erforderlich ist. Auch kann ein Verbot des Downloads von Dateien mit extrem großen Datenmengen sinnvoll sein, weil diese zu viel Speicherkapazität in Anspruch nehmen können.

Abmahnung
Im Bereich unerlaubter Internetnutzung ist in aller Regel eine vorhergehende (einschlägige) Abmahnung erforderlich, bevor verhaltensbedingt gekündigt werden kann. Gerade weil hier in der Praxis eine erhebliche Grauzone zwischen erlaubter und unerlaubter Internetnutzung festzustellen ist, ist eine klare Grenzziehung durch die Hinweis- und Warnfunktion der Abmahnung im Einzelfall unerlässlich.

Das gilt im Regelfall auch, wenn der Arbeitgeber "an sich" - im Arbeitsvertrag oder durch allgemeine Bekanntmachung - die private Internetnutzung klar geregelt hat. Die Internetnutzung hat sich als allgemeines, "sozialadäquates", selbstverständliches Kommunikationsmittel durchgesetzt. Daher konnte der Arbeitnehmer "im Zweifel" annehmen, über den vom Arbeitgeber gestatteten Rahmen hinaus zur privaten Nutzung des Internets berechtigt zu sein. Wichtig ist in diesem Zusammenhang aber auch der (zeitliche und/oder kostenmäßige) Nutzungsumfang: Je ausgedehnter dieser ist, umso weniger kann der Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Arbeitgeber ihn sanktionslos akzeptiert. Immerhin erbringt der Arbeitnehmer beim privaten Surfen während der Arbeitszeit notwendigerweise seine geschuldete Arbeitsleistung nicht.

Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine kürzere als die Regelarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers vereinbart. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann auf einige Tage der Woche, des Monats oder des Jahres bzw. an allen Arbeitstagen oder nur an einigen Arbeitstagen erfolgen. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Arbeitsverhältnis, auf das in der Regel dieselben Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wie bei Vollzeitarbeitsverhältnissen Anwendung finden.

Hat ein Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag bei einer Fünf-Tage-Woche "30 Tage" Urlaub, ist die Zahl der Urlaubstage gesondert zu ermitteln, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf weniger oder mehr Wochentage verteilt ist. Um die Urlaubsdauer zu bestimmen, muss die tarifvertraglich maßgebliche Verteilung der Arbeitszeit auf eine Woche (zum Beispiel fünf Arbeitstage pro Woche) zur individuell geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden. Überstunden oder vereinbarte Mehrarbeit erhöhen die regelmäßige individuelle Arbeitszeit nicht. Sie spielen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine Rolle.

Beispiele: Ein Minijobber arbeitet regelmäßig an zwei Arbeitstagen pro Woche. Regulär ist eine Arbeitszeit von fünf Arbeitstagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage im Jahr. In diesem Fall hat der Minijobber Anspruch auf zwölf Arbeitstage im Jahr (2/5 von 30).

Hinweis: Beim Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitarbeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch (auch der noch nicht verbrauchte Urlaubsanspruch) vom Zeitpunkt des Wechsels an nach der neuen Arbeitszeit zu berechnen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, sich nicht genommenen Urlaub auszahlen zu lassen. Denn der Urlaub soll der Erholung dienen. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann (LAG Hamm, 18 Sa 637/04).

Der Trend zur Teilzeitarbeit schreitet stets voran: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg teilte in einem Kurzbericht vom 20. Dezember 2004 unlängst mit, dass 27 Prozent aller abhängig Beschäftigten im Jahre 2003 in einem Teilzeitarbeitsverhältnis standen (Vergleich 1991: 15 Prozent). Entsprechend wichtig ist es, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu kennen, um die immer wieder anzutreffenden Unsicherheiten auf diesem Gebiet zu beseitigen. Die wichtigsten Eckpunkte führen wir nachfolgend auf. Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Anspruch auf Teilzeitarbeit
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und bei ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt - anders als im Kündigungsschutzgesetz - pro Kopf, das heißt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Somit werden alle Beschäftigten, die über die Lohnabrechnung abgerechnet werden, hinzugerechnet. Nicht mitgerechnet werden Auszubildende, Praktikanten sowie Arbeitnehmer, die als Ersatz für in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Ebenfalls nicht mitgerechnet werden kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte, die zum Beispiel als Ersatz für erkrankte Mitarbeiter eingestellt worden sind.

Möchte ein Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch nutzen, muss er die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er muss hierfür weder Gründe angeben, noch muss er die Verringerung schriftlich geltend machen. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Teilzeitwunsch verhandeln sollen. Ist keine Einigung möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen.

Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber diese schriftliche Ablehnung einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung, wird seine Zustimmung fingiert. Kann sich also der Arbeitgeber nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer einigen, muss er dies dem Arbeitnehmer einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung unbedingt schriftlich mitteilen.

Teilt der Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mit, muss der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen gerichtlich geltend machen. Zur Verteidigung muss der Arbeitgeber dann betriebliche Gründe geltend machen, die dem Teilzeitverlangen entgegenstehen.

Dies sind in erster Linie organisatorische Gründe, Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie das Vortragen unverhältnismäßiger Kosten durch die Teilzeitstelle. In den letzten Jahren ist umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Stellenwert der "betrieblichen Gründe" ergangen. Auf Grund des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers und in die Vertragsfreiheit wird mittlerweile die Auffassung vertreten, dass kein allzu strenger Maßstab bei der Bewertung der betrieblichen Gründe anzulegen ist. Das BAG verlangt, dass die betrieblichen Gründe hinreichend gewichtig sein müssen. Der Arbeitgeber muss in der Praxis in diesem Fall plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vortragen, die einem Teilzeitbegehren entgegenstehen.

Sind im Betrieb 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellt lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.

Überstunden und Überstundenvergütung
Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grundsatz besagt, dass der Arbeitnehmer eines Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Es kann aber in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist. Aus Gründen der Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften sind Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nur verpflichtet, zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeit zu leisten.

Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich im Teilzeitarbeitsverhältnis einige Besonderheiten.

Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl im Bundesurlaubsgesetz als auch in vielen Tarifverträgen wird von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in dem dort genannten Umfang nur Arbeitnehmern zusteht, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten.

Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen berechnete Urlaub noch auf Arbeitstage umgerechnet werden. Maßgeblich sind dabei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche. Bei der Berechnung werden entweder die Werktage (Sechs-Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.

Durch diese Umrechnung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlau