Urlaub

Arbeitnehmer haben Anspruch auf Erholungsurlaub. Voraussetzung für die Entstehung des Urlaubsanspruchs ist das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses sowie der Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 4 BUrlG. Urlaubsjahr ist stets das Kalenderjahr. In jedem Urlaubsjahr erwirbt der Arbeitnehmer nur einmal Urlaubsansprüche. Hat der Arbeitnehmer im laufenden Jahr bereits von einem früheren Arbeitgeber Urlaub oder Urlaubsabgeltung erhalten, kann er von dem neuen Arbeitgeber nicht nochmals Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung fordern.

Erkrankt der Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die Krankheitstage grundsätzlich nicht auf den Urlaubsanspruch angerechnet. Allerdings verlängert sich der Urlaub auch nicht automatisch um die Tage der Arbeitsunfähigkeit. Es ist dann erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer erneut Urlaub erteilt. Abweichende Regelungen finden sich regelmäßig in Tarifverträgen.

Der Urlaub beträgt nach § 3 Abs. 1 BUrlG 24 Werktage, bezogen auf eine Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch also 20 Tage.

Urlaubstage: Ermittlung bei Arbeitswochen mit weniger/mehr als fünf Tagen

Bei Teilzeitarbeitsverhältnissen ist im Arbeitsvertrag eine kürzere als die Regelarbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers vereinbart. Die Verkürzung der Arbeitszeit kann auf einige Tage der Woche, des Monats oder des Jahres bzw. an allen Arbeitstagen oder nur an einigen Arbeitstagen erfolgen. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein normales Arbeitsverhältnis, auf das in der Regel dieselben Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen wie bei Vollzeitarbeitsverhältnissen Anwendung finden.

Hat ein Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag bei einer Fünf-Tage-Woche "30 Tage" Urlaub, ist die Zahl der Urlaubstage gesondert zu ermitteln, wenn die Arbeitszeit des Arbeitnehmers auf weniger oder mehr Wochentage verteilt ist. Um die Urlaubsdauer zu bestimmen, muss die tarifvertraglich maßgebliche Verteilung der Arbeitszeit auf eine Woche (zum Beispiel fünf Arbeitstage pro Woche) zur individuell geschuldeten regelmäßigen Arbeitszeit des Arbeitnehmers in Beziehung gesetzt werden. Überstunden oder vereinbarte Mehrarbeit erhöhen die regelmäßige individuelle Arbeitszeit nicht. Sie spielen bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs keine Rolle.

Beispiele: Ein Minijobber arbeitet regelmäßig an zwei Arbeitstagen pro Woche. Regulär ist eine Arbeitszeit von fünf Arbeitstagen. Der tarifliche Urlaubsanspruch beträgt 30 Tage im Jahr. In diesem Fall hat der Minijobber Anspruch auf zwölf Arbeitstage im Jahr (2/5 von 30).

Hinweis: Beim Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitarbeit oder umgekehrt ist der Urlaubsanspruch (auch der noch nicht verbrauchte Urlaubsanspruch) vom Zeitpunkt des Wechsels an nach der neuen Arbeitszeit zu berechnen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch, sich nicht genommenen Urlaub auszahlen zu lassen. Denn der Urlaub soll der Erholung dienen. Die Urlaubsabgeltung ist nur zulässig, wenn der Urlaubsanspruch wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt werden kann (LAG Hamm, 18 Sa 637/04).

Urlaubsabgeltung trotz nicht eingehaltener Kündigungsfrist

Für das Entstehen eines Anspruchs auf Urlaubsabgeltung kommt es nicht darauf an, wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem Fall festgestellt, in dem eine Arbeitnehmerin - trotz Hinweis des Arbeitgebers - statt der arbeitsvertraglich vereinbarten Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Quartal mit einer Frist von vier Wochen gekündigt hatte. Der Abgeltungsanspruch sei nicht an ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers gebunden. Selbst im Falle einer fristlosen Kündigung bestehe ein Anspruch auf Urlaubsabgeltung (LAG Rheinland-Pfalz, 8 Sa 676/06).

Abgeltung des Jahresurlaubs bei längerer Krankheit des Arbeitnehmers

Kann ein Arbeitnehmer wegen Krankheit seinen bezahlten Jahresurlaub nicht innerhalb der vorgesehenen Frist nehmen, verfällt der Anspruch nicht. Der nicht genommene Jahresurlaub ist vielmehr abzugelten.

Mit dieser Entscheidung stellt der Europäische Gerichtshof (EuGH) eine Regel auf, die der derzeitigen Gesetzeslage in der Bundesrepublik entgegensteht. Der Rechtsstreit war u.a. vom Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf zum EuGH getragen worden. Das LAG hatte über die Urlaubsabgeltung bei einem Arbeitnehmer zu entscheiden, der seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub wegen einer Arbeitsunfähigkeit, die zu seiner Verrentung geführt hat, nicht ausüben konnte. Nach derzeitiger Gesetzeslage erlischt der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub am Ende des betreffenden Kalenderjahrs und spätestens am Ende eines Übertragungszeitraums. Dieser beträgt - vorbehaltlich einer tarifvertraglich vorgesehenen Abweichung zugunsten des Arbeitnehmers - drei Monate. War der Arbeitnehmer bis zum Ende dieses Übertragungszeitraums arbeitsunfähig, muss der nicht genommene bezahlte Jahresurlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht finanziell abgegolten werden.

Der EuGH verweist darauf, dass der Anspruch auf Krankheitsurlaub und die Details für seine Ausübung vom EU-Gemeinschaftsrecht nicht geregelt werden. Nach Abwägung gelangen die Richter zu der Entscheidung, dass der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub bei einem ordnungsgemäß krankgeschriebenen Arbeitnehmer nicht von der Voraussetzung abhängig gemacht werden könne, dass er während eines festgelegten Bezugszeitraums (= Urlaubsjahr) tatsächlich gearbeitet hat. Folglich könne ein Mitgliedstaat den Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums nur unter der Voraussetzung vorsehen, dass der betroffene Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit hatte, seinen Urlaubsanspruch auszuüben. Hatte er diese Möglichkeit nicht, müsse sein Urlaubsanspruch abgegolten werden. Er müsse so gestellt werden, als hätte er seinen Anspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Folglich sei das gewöhnliche Arbeitsentgelt des Arbeitnehmers, das während der dem bezahlten Jahresurlaub entsprechenden Ruhezeit weiterzuzahlen sei, auch für die Berechnung der finanziellen Vergütung für bei Beendigung des Vertragsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub maßgebend. Diese Entscheidung widerspricht der derzeitigen Rechtslage in der Bundesrepublik. Das Bundesurlaubsgesetz wird daher entsprechend angepasst werden müssen (EuGH, Urteil vom 20.1.2009, C-350/06 und C-520/06, Abruf-Nr. ).