Teilzeit: Ihre Rechte und Pflichten

Der Trend zur Teilzeitarbeit schreitet stets voran: Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) in Nürnberg teilte in einem Kurzbericht (Stand 20. Dezember 2004) mit, dass 27 Prozent aller abhängig Beschäftigten im Jahre 2003 in einem Teilzeitarbeitsverhältnis standen (Vergleich 1991: 15 Prozent). Entsprechend wichtig ist es, die arbeitsrechtlichen Besonderheiten für Teilzeitarbeitsverhältnisse zu kennen, um die immer wieder anzutreffenden Unsicherheiten auf diesem Gebiet zu beseitigen. Die wichtigsten Eckpunkte führen wir nachfolgend auf.

Anspruch auf Teilzeitarbeit

 
Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Vollzeitkräfte einen Anspruch auf Teilzeitarbeit, wenn ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und bei ihrem Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Die Berechnung der Arbeitnehmerzahl erfolgt - anders als im Kündigungsschutzgesetz - pro Kopf, das heißt unabhängig vom Beschäftigungsumfang. Somit werden alle Beschäftigten, die über die Lohnabrechnung abgerechnet werden, hinzugerechnet. Nicht mitgerechnet werden Auszubildende, Praktikanten sowie Arbeitnehmer, die als Ersatz für in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer eingestellt worden sind. Ebenfalls nicht mitgerechnet werden kurzfristig beschäftigte Aushilfskräfte, die zum Beispiel als Ersatz für erkrankte Mitarbeiter eingestellt worden sind.

Möchte ein Arbeitnehmer den Teilzeitanspruch nutzen, muss er die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er muss hierfür weder Gründe angeben, noch muss er die Verringerung schriftlich geltend machen. Das Gesetz sieht vor, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber zunächst über den Teilzeitwunsch verhandeln sollen. Ist keine Einigung möglich, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Arbeitszeitverringerung seine ablehnende Entscheidung schriftlich mitteilen.

Wichtig: Unterlässt der Arbeitgeber diese schriftliche Ablehnung einen Monat vor Beginn der Arbeitszeitverringerung, wird seine Zustimmung fingiert. Kann sich also der Arbeitgeber nicht mit dem jeweiligen Arbeitnehmer einigen, muss er dies dem Arbeitnehmer einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung unbedingt schriftlich mitteilen.

Teilt der Arbeitgeber seine Ablehnung schriftlich mit, muss der Arbeitnehmer sein Teilzeitverlangen gerichtlich geltend machen. Zur Verteidigung muss der Arbeitgeber dann betriebliche Gründe geltend machen, die dem Teilzeitverlangen entgegenstehen.

Dies sind in erster Linie organisatorische Gründe, Gründe des Arbeitsablaufs und der Sicherheit im Betrieb sowie das Vortragen unverhältnismäßiger Kosten durch die Teilzeitstelle. In den letzten Jahren ist umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zum Stellenwert der "betrieblichen Gründe" ergangen. Auf Grund des Eingriffs in die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitgebers und in die Vertragsfreiheit wird mittlerweile die Auffassung vertreten, dass kein allzu strenger Maßstab bei der Bewertung der betrieblichen Gründe anzulegen ist. Das BAG verlangt, dass die betrieblichen Gründe hinreichend gewichtig sein müssen. Der Arbeitgeber muss in der Praxis in diesem Fall plausible wirtschaftliche oder unternehmenspolitische Gründe vortragen, die einem Teilzeitbegehren entgegenstehen.

Sind im Betrieb 15 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Teilzeitarbeit. Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellt lediglich ein Angebot auf Änderung des Arbeitsvertrags dar, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss.

Überstunden und Überstundenvergütung

 
Ein allgemeiner arbeitsrechtlicher Grundsatz besagt, dass der Arbeitnehmer eines Teilzeitarbeitsverhältnisses normalerweise nicht zur Leistung von Überstunden verpflichtet ist. Es kann aber in einem Teilzeitarbeitsvertrag grundsätzlich vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer zur Ableistung von Mehrarbeit verpflichtet ist. Aus Gründen der Gleichbehandlung mit Vollzeitkräften sind Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich nur verpflichtet, zeitanteilig im Verhältnis zu Vollzeitbeschäftigten Mehrarbeit zu leisten.

Urlaub im Teilzeitarbeitsverhältnis

 
Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs ergeben sich im Teilzeitarbeitsverhältnis einige Besonderheiten.

Grundsätzlich steht Teilzeitarbeitskräften anteilig derselbe Urlaub zu wie Vollzeitarbeitskräften. Sowohl im Bundesurlaubsgesetz als auch in vielen Tarifverträgen wird von einer Sechs-Tage-Woche ausgegangen. Dies bedeutet, dass der Urlaubsanspruch in dem dort genannten Umfang nur Arbeitnehmern zusteht, die in einer Sechs-Tage-Woche arbeiten.

Insbesondere Teilzeitbeschäftigte arbeiten jedoch häufig nur an bestimmten Wochentagen. In diesen Fällen muss der in Werktagen berechnete Urlaub noch auf Arbeitstage umgerechnet werden. Maßgeblich sind dabei die tatsächlich geleisteten Arbeitstage pro Woche. Bei der Berechnung werden entweder die Werktage (Sechs-Tage-Woche) oder die Arbeitstage (Fünf-Tage-Woche) zu Grunde gelegt. Die folgenden Berechnungsbeispiele gehen von einer Sechs-Tage-Woche aus.

Durch diese Umrechnung in Arbeitstage wird vermieden, dass Teilzeitkräften ein längerer Urlaubsanspruch zusteht als Vollzeitkräften. Da der Arbeitnehmer in Beispiel 3 pro Urlaubswoche lediglich zwei Arbeitstage frei nehmen muss (nämlich mittwochs und samstags), stehen ihm insgesamt vier Wochen Jahresurlaub zu. Vollzeitkräften mit 24 Werktagen gesetzlichem Urlaub stehen ebenfalls vier Wochen Jahresurlaub zu. Ergeben sich bei dieser Umrechnung Bruchteile, ist eine Aufrechnung sinnvoll.

Feiertagsvergütung im Teilzeitarbeitsverhältnis

 
Eine weitere Besonderheit ergibt sich im Rahmen der Feiertagsvergütung. Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Fortzahlung seines Gehalts, wenn die Arbeit infolge eines Feiertags ausgefallen ist. Teilzeitkräften steht ein Anspruch auf Fortzahlung von Feiertagsvergütung zu, wenn sie an dem jeweiligen Feiertag gemäß der vertraglichen Vereinbarung oder des Dienstplans hätten arbeiten müssen. Dies kann bei Teilzeitkräften, die lediglich zum Beispiel donnerstags arbeiten müssen, dazu führen, dass sie wegen vieler auf einen Donnerstag fallender Feiertage sehr oft nicht arbeiten.

Es ist jedoch möglich, hier eine gesonderte Absprache zu treffen. Es kann vereinbart werden, dass zum Beispiel drei Tage pro Woche gearbeitet wird. Sollte ein Arbeitstag auf einen Feiertag fallen, ist dieser Tag an einem anderen Tag derselben Woche nachzuarbeiten. Wenn man eine solche Vereinbarung trifft, muss man jedoch dem Arbeitnehmer einen Ausgleich dafür gewähren, dass dieser nie in den Genuss von Entgeltfortzahlung an Feiertagen kommt. Der Ausgleich erfolgt durch eine pauschale Feiertagsvergütung, die in einem solchen Fall zu zahlen ist.

Anspruch des Arbeitnehmers auf Verteilung der Arbeitszeit

Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll er die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Beides kann mündlich erfolgen.

Der Arbeitgeber muss sodann mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer Vereinbarung erörtern. Er soll mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit erreichen. Daraus ergibt sich:

• Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er ausschließlich die Herabsetzung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit beansprucht oder ob er zusätzlich eine bestimmte Verteilung der so verringerten Arbeitszeit verlangt. Er kann die Verringerung der Arbeitszeit davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber der gewünschten Verteilung zustimmt.

• Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bereits mit dem Antrag auf Herabsetzung der Arbeitszeit verbindlich anzugeben, in welcher Weise die Arbeitszeit verteilt werden soll.

• Will der Arbeitnehmer eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit erreichen, muss er seinen Wunsch spätestens in das Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber einbringen.

(BAG, 9 AZR 644/03)

Rechte bei der Besetzung von Vollzeitstellen oder Aufstockung der Stundenzahl

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem aktuellen Urteil die Rechte von Teilzeitkräften gestärkt (BAG, 9 AZR 874/06). Die Richter gaben der Klage eines Arbeitnehmers statt, der sich auf eine von mehreren ausgeschriebenen Vollzeitstellen im Betrieb beworben hatte und seinen Teilzeitbeschäftigungsvertrag in einen Vollzeitvertrag ändern wollte.

Wann hat der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes mit längerer Arbeitszeit?

 
Das Urteil ist für Arbeitgeber mit Teilzeitkräften von großer praktischer Relevanz und bei zukünftigen Stellenausschreibungen zu beachten. Arbeitgeber, die eine Stelle neu besetzen möchten, sollten die Vorgaben des § 9 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) besonders berücksichtigen. Demnach besteht für einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ein Vorzugsrecht, wenn

• er seinen Wunsch nach Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat,

• ein entsprechender Arbeitsplatz zu besetzen ist,

• er gleich geeignet ist und

• keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Was kann der Arbeitgeber tun?

 
Im Zweifel ist Arbeitgebern zu empfehlen, sich von teilzeitbeschäftigten Mitarbeitern den Verzicht auf eine Verlängerung ihrer Arbeitszeit schriftlich bestätigen zu lassen, bevor eine Stelle ausgeschrieben wird. So kann etwaigen Klagen übergangener Teilzeitkräfte auf Verlängerung der Arbeitszeit oder Schadenersatz vorgebeugt werden.

Was gilt bei Aufstockung der Stundenzahl?

 
Was aber gilt, wenn keine neue Vollzeitstelle geschaffen wird, sondern aufgrund eines gestiegenen Arbeitsaufkommens die Stundenzahl in der Praxis erhöht wird und mehrere Teilzeitbeschäftigte ihr Stundenkontingent entsprechend erhöhen wollen? Kann der Arbeitgeber dann seinem Wunschkandidaten die Aufstockung der Stundenzahl allein anbieten oder muss er die Arbeit unter den Interessenten aufteilen?

Diese Frage hat das BAG zugunsten eines beklagten Arbeitgebers entschieden (BAG, 9 AZR 575/05). Dieser hatte eine Teilzeitkraft favorisiert und allein deren Arbeitszeit erhöht. Bekunden mehrere Teilzeitbeschäftigte ihr Interesse an einer Aufstockung, sei der Arbeitgeber bei der Auswahl, welcher Teilzeitkraft er zu diesem Zweck eine Vertragsänderung anbietet, frei. Insbesondere bestehe nach § 9 TzBfG auch keine Verpflichtung, das gestiegene Arbeitszeitvolumen gleichmäßig auf alle interessierten Teilzeitbeschäftigten zu verteilen.

Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit

Nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist jeder Arbeitgeber verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dem Wunsch dürfen allerdings nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Auf diesen einklagbaren Rechtsanspruch wies nun das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers hin, der mit 20 Stunden wöchentlich beschäftigt war. Dem Arbeitsvertrag lag die Anwendung der jeweiligen Tarifverträge des Kraftfahrzeuggewerbes Bayern zugrunde. Nach dem maßgeblichen Manteltarifvertrag betrug die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers 36 Stunden. Als der Arbeitgeber vier neu zu besetzende Vollzeitstellen ausschrieb, verlangte der Arbeitnehmer die Zustimmung zur Verlängerung seiner regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit auf 36 Stunden, hilfsweise 40 Stunden wöchentlich. Das lehnte der Arbeitgeber mit der Begründung ab, es seien keine entsprechenden Arbeitsplätze i.S.d. TzBfG zu besetzen. Die neuen Arbeitsplätze sollten "tariffrei" mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden wöchentlich geschlossen werden, während der Vertrag mit dem Arbeitnehmer tarifgebunden sei.

Das BAG entschied, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine vertragliche Verlängerung seiner Arbeitszeit habe. Da der Arbeitgeber einen "entsprechenden Arbeitsplatz" in Vollzeit besetzen wollte, hätte er den Wunsch des Klägers bevorzugt berücksichtigen müssen. Bei der Beurteilung des "entsprechenden Arbeitsplatzes" sei nicht darauf abzustellen, ob eine Tarifbindung bestehe oder nicht (BAG, 9 AZR 874/06).

Anspruch auf Elternteilzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben gegen ihren Arbeitgeber während der Elternzeit Anspruch auf eine zweimalige Verringerung ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Dieser Anspruch auf sog. Elternteilzeit kann erstmals geltend gemacht werden, wenn die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verbindlich festgelegt hat, für welche Zeiträume Elternzeit "verlangt" wird.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Rechtsstreit einer Arbeitnehmerin hin. Die Richter machten deutlich, dass der Arbeitgeber die Vereinbarung von Elternteilzeit nur aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen könne. Diese lägen u.a. vor, wenn der Arbeitsplatz nicht teilbar sei, der Arbeitnehmer mit der verringerten Arbeitszeit nicht eingeplant werden könne oder keine Beschäftigungsmöglichkeit bestehe. Diese Umstände müsse der Arbeitgeber darlegen. Es reiche nicht aus, wenn er sich auf den Hinweis zurückziehe, der Arbeitsplatz sei mit einem anderen Arbeitnehmer nachbesetzt worden. Dies gelte insbesondere, wenn der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer angekündigten Elternzeit den Personalbestand durch eine unbefristete Neueinstellung dauerhaft erhöhe (BAG, 9 AZR 82/07).

Verringerung der Arbeitszeit: Arbeitgeber kann Antrag von bestimmter Arbeitszeitverteilung abhängig machen

Der Arbeitnehmer kann sein Angebot auf Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz davon abhängig machen, dass der Arbeitgeber auch seinem Verteilungswunsch zustimmt. Er unterbreitet damit ein einheitliches Vertragsangebot.

Auf diese Möglichkeit wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Rechtsanwalts-fachangestellten hin, die in der Rechtsanwaltskanzlei des Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt war. Nachdem sie mit ihrem Arbeitgeber ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatte, beantragte sie eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden. Dabei wünschte sie, die Arbeitszeit auf die Zeiten von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr zu verteilen. Das lehnte der Arbeitgeber ab. Daraufhin zog die Frau vor Gericht. Im Verlaufe des Prozesses änderte sie ihren Verteilungswunsch noch mehrfach.

Das BAG wies ihre Klage jedoch ab. Die Richter machten deutlich, dass die Frau ihren Verteilungswunsch im Prozess nicht mehr hätte ändern dürfen. Ein Arbeitnehmer dürfe nach der gesetzlich vorgeschriebenen Erörterung des Verringerungswunsches mit dem Arbeitgeber seinen Verteilungswunsch erstmals äußern oder einen vorher geäußerten Verteilungswunsch ändern. Anschließend sei er an diese Entscheidung gebunden. Möchte er den ursprünglich geäußerten Verteilungswunsch ändern, müsse er erneut die Verringerung der Arbeitszeit beantragen. Hierbei müsse er die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung verlangen (BAG, 9 AZR 514/07).

Einmalige Schulungskosten von 15.000 EUR sind zumutbar

Ein Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch einer Mitarbeiterin nicht mit dem Argument ablehnen, diesem Wunsch stünden unverhältnismäßige Kosten für erforderliche Schulungsmaßnahmen in Höhe von 15.000 EUR entgegen.

Das musste sich ein Arbeitgeber vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) München sagen lassen. Ursache des Rechtsstreits war der Wunsch einer Mitarbeiterin, nach einer sechsjährigen Arbeitsunterbrechung wegen Elternzeit ihre bisherige Vollzeittätigkeit auf eine Halbtagstätigkeit zu reduzieren. Der Arbeitgeber verweigerte seine Zustimmung.

Das LAG verurteilte ihn nun, seine Zustimmung zu erteilen. Die Richter wiesen darauf hin, dass jeder Arbeitnehmer nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz einen Anspruch auf Verringerung seiner Arbeitszeit habe, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorlägen und der Arbeitgeber seine Ablehnung nicht auf entgegenstehende betriebliche Gründe stützen könne. Dabei könne der Arbeitgeber die Ablehnung auch nicht allein mit einer abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der "richtigen" Arbeitszeitverteilung begründen. Er könne dem Anspruch jedoch betriebliche Gründe entgegenhalten. Ein betrieblicher Grund liege insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtige oder unverhältnismäßige Kosten verursache. Diese Voraussetzungen seien hier jedoch nach Ansicht des Gerichts nicht gegeben. Die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kosten seien nicht ursächlich auf die Teilung einer Vollzeitstelle in eine Teilzeitstelle zurückzuführen. Ursache sei vielmehr die längere Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch Elternzeit und Mutterschutz. Die Schulungskosten würden auch anfallen, wenn die Arbeitnehmerin weiterhin in Vollzeit tätig sei. Auch seien die Kosten in Höhe von ca. 15.000 EUR nicht unverhältnismäßig, da sie nicht jährlich, sondern nur einmalig anfielen (LAG München, 11 Sa 981/07).

Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage kann gegen Teilzeitwunsch sprechen

Arbeitnehmer haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, aufgrund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte dort ein Flugkapitän eines Luftfahrtunternehmens. Eine tarifliche Regelung in diesem Unternehmen sieht vor, dass die Personalvertretung über die Feststellung der Umlaufpläne des Cockpitpersonals auf den einzelnen Flugstrecken mitzubestimmen hat. Eine "Betriebsvereinbarung Teilzeit" regelt verschiedene angebotene Teilzeitmodelle. Die dort vorgesehenen Blockteilzeitmodelle werden nur auf das Kalenderjahr befristet angeboten. Der Flugkapitän verlangt die unbefristete Verringerung seiner Arbeitszeit um 30 Kalendertage. Die Blockfreizeit soll jeweils vom 17. Dezember bis 15. Januar des Folgejahres dauern.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Auch die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Dem Verringerungs- und Neuverteilungswunsch des Flugkapitäns stünden nach Ansicht der Richter keine betrieblichen Gründe entgegen. Sie ergäben sich insbesondere nicht aus der "Betriebsvereinbarung Teilzeit". Die Beschränkung auf befristete Blockteilzeit in der Betriebsvereinbarung gelte nur für die auf ihrer Grundlage angebotenen Teilzeitmodelle. Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit könne dagegen durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden (BAG, 9 AZR 313/07).

Längere tägliche Arbeitszeit bei Antrag auf Arbeitszeitverringerung

Der Anspruch auf Neuverteilung (bzw. Verringerung) der Arbeitszeit ist nicht auf die Arbeitszeit beschränkt, um welche die bisherige Arbeitszeit verringert wird.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) München hin. Nach Ansicht der Richter könne der Anspruch auch zu einer längeren Arbeitszeit an einzelnen Tagen führen. Sie gaben damit einem Arbeitnehmer recht, der seine bisherige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden (fünf Tage mit je acht Stunden) auf 36 Wochenstunden (vier Tage mit je neun Stunden) verringern wollte.

Hinweis: Der Arbeitgeber kann einem solchen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nur wirksam widersprechen, wenn er entgegenstehende betriebliche Gründe vorweisen kann (LAG München, 2 Sa 1140/07).

Schadenersatzanspruch wegen unrichtiger Auskunft über die Folgen eines Lohnsteuerklassenwechsels

In einem Arbeitsverhältnis besteht die Nebenpflicht des Arbeitgebers, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Vermögensinteressen des Arbeitnehmers so zu wahren, wie dies nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz. Die Richter präzisierten die Schadenersatzpflicht für den Fall, dass der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis Fragen des Arbeitnehmers zu den Folgen eines Lohnsteuerklassenwechsels unrichtig beantworte. Dabei komme dem geschädigten Arbeitnehmer die Vermutung aufklärungspflichtigen Verhaltens zugute. Ein Schadenersatzanspruch scheide allerdings aus, wenn die erteilte Auskunft in sich widersprüchlich sei, der Arbeitnehmer dies ohne Weiteres erkennen könne und gleichwohl ohne weitere Rückfragen die einen Vermögensschaden herbeiführenden Dispositionen (hier: Lohnsteuerklassenwechsel mit der Folge eines geringeren Aufstockungsbetrags) treffe (LAG Rheinland-Pfalz, 9 Sa 811/06).

Keine Abgeltung von Urlaub bei Blockfreistellung

Nach dem gesetzlichen Urlaubsrecht muss nicht gewährter Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegolten werden. Beginnt für einen Arbeitnehmer in Altersteilzeit die Blockfreizeit, ist das jedoch keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Offene Urlaubsansprüche sind daher in diesem Fall nach der gesetzlichen Regelung nicht abzugelten.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Angestellten des öffentlichen Diensts. Diese hatte ein Altersteilzeitarbeitsverhältnis vom 1.2.2000 bis 31.1.2004 im so genannten Blockmodell vereinbart. Danach sollte die Arbeitsphase vom 1.2.2000 bis zum 31.1.2002 und die Freistellungsphase vom 1.2.2002 bis zum 31.1.2004 dauern. Die Angestellte hatte ihren Urlaub für das Jahr 2001 bis auf vier Tage genommen. Nach ihrem letzten Urlaubstag war sie bis zum Beginn der Freistellung ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt.

Ihre Klage auf Abgeltung dieser vier Urlaubstage sowie des anteiligen Urlaubs für das Jahr 2002 blieb in allen Instanzen erfolglos. Das Risiko, dass ein Urlaub wegen andauernder Arbeitsunfähigkeit vor Beginn der Freistellungsphase nicht mehr eingebracht werden kann, trage der Arbeitnehmer. Darin liege nach Ansicht des BAG keine unzulässige Ungleichbehandlung der Arbeitnehmer im Blockmodell mit denjenigen, die während der Altersteilzeit durchgehend mit verringerter Arbeitszeit weiterarbeiten würden. Diese könnten bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Zweck der Urlaubsgewährung von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden (BAG, 9 AZR 143/04).