Arbeitszeugnis

Einer der Hauptstreitpunkte im Arbeitsrecht ist die Frage der Zeugniserteilung. Im Folgenden wird erläutert, welche Ansprüche der Arbeitnehmer hat, wie das Zeugnis aussehen muss und welche Formulierungen gewählt werden müssen.

1. Zeugnisanspruch

1.1 Der Anspruch auf Erteilung eines Abschlusszeugnisses

Anspruchsgrundlage für die Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses in deutscher Sprache ist seit dem 1.1.03 für alle Arbeitnehmer § 109 GewO. Diese Vorschrift hat § 630 BGB als Anspruchsgrundlage für die Zeugniserteilung abgelöst, der hingegen weiterhin für den Zeugniserteilungsanspruch in freien Dienstverhältnissen seine Bedeutung hat. Nach § 16 BBiG können Auszubildende vom Ausbilder ein Zeugnis verlangen. Über § 84 Abs. 2 HGB steht ein Zeugniserteilungsanspruch auch freien Handelsvertretern zu. In jedem Fall kann auch der angestellte Geschäftsführer ein Zeugnis verlangen, sofern er nicht gleichzeitig Gesellschafter ist.

Der Zeugniserteilungsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich gegen den Arbeitgeber als Aussteller und kann von diesem auf den jeweiligen Fachvorgesetzten des Arbeitnehmers delegiert werden. Der Anspruch entsteht spätestens zum Ablauf der Kündigungsfrist im Rahmen eines gekündigten Arbeitsverhältnisses. Das gilt auch für den Fall, dass gegen die Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben wurde.

1.2 Der Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses

Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann bei Vorliegen eines triftigen Grunds ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses bestehen. Ein triftiger Grund kann dabei der Wechsel des Arbeitgebers, des Vorgesetzten, bei erheblicher Veränderung der Tätigkeit oder Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen Wehrdiensts, Elternzeit o.Ä. gegeben sein. Die Grundsätze der Zeugniserteilung hinsichtlich Form und Inhalt gelten auch für das Zwischenzeugnis.

1.3 Die Verjährung und Verwirkung des Anspruchs auf Zeugniserteilung

Der Zeugniserteilungsanspruch unterliegt der allgemeinen Verjährungsfrist von drei Jahren, kann hingegen bereits vorher verwirken. Er ist daher angemessene Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend zu machen. Gleiches gilt für den Anspruch auf Berichtigung eines erteilten Zeugnisses. Wenn der Arbeitgeber ein qualifiziertes Zeugnis erteilt hat, kann er davon ausgehen, dass Einwendungen gegen den Wortlaut des Zeugnisses alsbald nach Erteilung bzw. Erhalt des Zeugnisses durch den Arbeitnehmer geltend gemacht werden. Zumindest dann, wenn der Arbeitnehmer 15 Monate abwartet, um einen Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses geltend zu machen, führt dies regelmäßig zur Verwirkung des Anspruchs auf Abänderung des Zeugnisses. Regelmäßig wird ein Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses nach einem Zeitraum von 10 Monaten oder mehr als verwirkt anzusehen sein. Im Bereich von Arbeitsverhältnissen, die dem Anwendungsbereich von Tarifverträgen unterliegen, sind darüber hinaus hinsichtlich der Ansprüche auf Zeugniserteilung bzw. -berichtigung die tarifvertraglichen Ausschluss- bzw. Verfallfristen zu beachten.

1.4 Die Form des Zeugnisses

Das Zeugnis ist frei von Rechtschreibfehlern schriftlich zu erteilen und auf Firmenpapier zu verfassen, sofern die Verwendung des Firmenpapiers üblich ist. Darüber hinaus ist es mit Ausstellungsdatum zu versehen und persönlich vom Aussteller zu unterzeichnen. Die Unterzeichnung hat mit einem dokumentenechten Stift zu erfolgen. Nach § 109 Abs. 3 GewO ist die Ausstellung in elektronischer Form nicht zulässig. Es besteht kein Anspruch auf Erteilung eines ungeknickten Zeugnisses, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und Knicke sich nicht auf den Kopien abzeichnen.

1.5 Der Inhalt des Zeugnisses

Das so genannte "einfache" Arbeitszeugnis erstreckt sich nur auf Art und Dauer der Beschäftigung. Aus ihm müssen die Person des Arbeitnehmers mit Namen, Vornamen, Beruf und akademischem Grad hervorgehen, ebenso die Anschrift und das Geburtsdatum. Die Art der Beschäftigung ist genau und vollständig zu beschreiben. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ist anzugeben, wobei kürzere Unterbrechungen wegen Urlaub und Krankheit außer Betracht zu bleiben haben. Der Beendigungsgrund ist nur auf Verlangen anzugeben.

Das qualifizierte Arbeitszeugnis erstreckt sich neben Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses auch auf Führung (Verhalten) und Leistung des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis. Es muss daher neben den o.g. Angaben des einfachen Arbeitszeugnisses auch Tatsachen zur Beurteilung der Leistung und des Verhaltens enthalten.

Die Wortwahl hinsichtlich der Formulierung der Bewertungskriterien steht grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, es ist hingegen der Verkehrssitte Rechnung zu tragen, die mit bestimmten Formulierungen bestimmte Bewertungen verbindet (siehe die folgenden Checklisten). Typischerweise werden Arbeitszeugnisse mit einer Schlussformel versehen (z.B. Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die berufliche Zukunft). Der ArbG ist jedoch nicht verpflichtet, das Zeugnis mit einer solchen Formel abzuschließen.

2. Aufbau des Zeugnisses

Auch der Aufbau eines Arbeitszeugnisses folgt festgelegten Regeln. Dabei ist üblicherweise folgende Reihenfolge einzuhalten:

Firmenbogen (Briefkopf / Angaben zum Arbeitgeber),
Überschrift (Schluss- oder Zwischenzeugnis),
Eingangsformel (Personalien des Arbeitnehmers),
Dauer des Arbeitsverhältnisses (Vordienst- oder Ausbildungszeiten / ggf. Dauer von Unterbrechungen),
Aufgabenbeschreibung (Unternehmensbereich / Branche / Aufgabengebiet / Art der Tätigkeit / Berufsbild und berufliche Entwicklung),
Leistungsbeurteilung (Arbeitsbefähigung / Arbeitsbereitschaft / Erfolg bzw. Erwartungen des Arbeitgebers; herausragende Erfolge oder Ergebnisse, Zusammenfassung),
Führungsleistung (bei Vorgesetzten),
Verhaltensbeurteilung,
Beendigungsmodalitäten (Schlusszeugnis) / Zeugnisvergabegrund (Zwischenzeugnis),
Schlussformel, Aussteller (Ort, Datum, Unterschrift).

3. Die Notenskalen im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse verwenden üblicherweise bestimmte Standardformulierungen. Die wichtigsten sind nachfolgend aufgezeigt:

Die Beurteilung der Leistung

Hinsichtlich der Beurteilung der Leistung geht die Praxis heutzutage im Wesentlichen von einer sechsstufigen Notenskala aus, die wie folgt aufgebaut ist:
- "stets (jederzeit, immer) zu unserer vollsten Zufriedenheit" = sehr gute Leistung;
- "stets zu unserer vollen Zufriedenheit" = gute Leistung;
- "stets zu unserer Zufriedenheit" oder "zu unserer vollen Zufriedenheit" = befriedigende bzw. gute durchschnittliche Leistung;
- "zu unserer Zufriedenheit" = unterdurchschnittliche, aber ausreichende Leistung;
- "insgesamt (im Großen und Ganzen) zu unserer Zufriedenheit" = mangelhafte Leistung;
- "der Arbeitnehmer hat sich bemüht" = unzureichende bzw. ungenügende Leistung.
Die Beurteilung der Arbeitsweise

Arbeitserfolg und Arbeitsweise werden im Allgemeinen dahingehend formuliert, dass eine "Erledigung der Aufgaben mit äußerster Sorgfalt und großer Genauigkeit" sehr gut, "mit großer Sorgfalt und Genauigkeit" gut und das Weglassen des "groß" als befriedigend anzusehen ist. Formulierungen unterhalb dieser Normen sind als ausreichend bis mangelhaft anzusehen.
Die Beurteilung des Verhaltens

Auch die Bewertung des Verhaltens eines Arbeitnehmers gegenüber Vorgesetzten, Mitarbeitern und Dritten wird heute im Wesentlichen standardisiert vorgenommen. Es haben sich folgende Formulierungen herausgebildet:
- "sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei / vorbildlich" = sehr gut
- ohne stets = gut
- "sein Verhalten war gut" = befriedigend
- "stets befriedigend" = ausreichend

Die Bewertung des Verhaltens hat sich dabei nicht auf ein sozialethisches Verhalten, sondern auf das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, sowie die Verantwortungsbereitschaft, die Beachtung der betrieblichen Ordnung und das Führungsverhalten gegenüber den unterstellten Mitarbeitern zu beziehen.

4. Beweislast: Wer eine bessere Bewertung will, muss die dafür erforderlichen Tatsachen nachweisen

Hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Zeugnis eine gut durchschnittliche Gesamtleistung bescheinigt, muss der Arbeitnehmer die Tatsachen vortragen und beweisen, die eine bessere Schlussbeurteilung rechtfertigen sollen.

Diese Regel stellte das Bundesarbeitsgericht im Rechtsstreit um eine Zeugnisformulierung auf. Der Arbeitgeber hatte die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen in einem Zeugnis zusammenfassend und abschließend wie folgt bewertet: "Herr D. führte alle ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit aus." Der Arbeitnehmer verlangte dagegen eine Gesamtbewertung der Leistungen mit "stets zu unserer vollen Zufriedenheit".

Das BAG wies darauf hin, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen ein Zeugnis erteilen müsse, das sich auf Führung und Leistung erstreckt. Bei der Leistungsbeurteilung habe der Arbeitnehmer Anspruch auf eine abschließende Gesamtbenotung. Dieser Anspruch folge daraus, dass bei einer Fülle von Bewerbungen eingereichte Zeugnisse vom Arbeitgeber vielfach nur diagonal überflogen würden. Dabei sei das Augenmerk im Wesentlichen auf die Schlussnote gerichtet. Verlange der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung, müsse er die hierfür erforderlichen Tatsachen vortragen. Sofern dieses Vorbringen schlüssig sei, müsse der Arbeitgeber die Tatsachen vortragen, die dem entgegenstünden. Sei das Vorbringen des Arbeitgebers erheblich, müsse Beweis erhoben werden. Lasse sich der Sachverhalt nicht aufklären, sei zu differenzieren:

Bescheinige der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine unterdurchschnittliche Leistung, trage er die Beweislast hinsichtlich der seiner Beurteilung zu Grunde liegenden Tatsachen.
Verlange der Arbeitnehmer hingegen eine überdurchschnittliche Beurteilung im Rahmen der Note "gut" (oder besser), müsse er die Nachteile der nicht möglichen Sachaufklärung tragen.

Im vorliegenden Fall wies das BAG den Fall zur weiteren Aufklärung an die Vorinstanz zurück (BAG, 9 AZR 12/03).

5. Rechtsprechung

5.1 Der gekündigte Arbeitnehmer muss sich entscheiden, ob er ein End- oder Zwischenzeugnis möchte

Der Arbeitnehmer hat nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses während des Laufs des Kündigungsschutzprozesses ein Wahlrecht, ob er ein Endzeugnis oder ein Zwischenzeugnis verlangt.

Diese Entscheidung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm. Die Richter wiesen aber auch darauf hin, dass der Arbeitnehmer nicht noch zusätzlich ein Zwischenzeugnis beanspruchen könne, wenn er bereits auf sein Verlangen ein Endzeugnis erhalten habe. Das folge daraus, dass das Zwischenzeugnis dem Endzeugnis gegenüber subsidiär sei. Es fehle also an dem erforderlichen triftigen Grund für die zusätzliche Erteilung.

Hinweis: Der Arbeitnehmer muss bei seiner Entscheidung berücksichtigen, wie er das Zeugnis taktisch verwenden will. Oft ist es vorteilhafter, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus zu bewerben. Dann müsste er seiner Bewerbung ein Zwischenzeugnis beifügen. Demgegenüber könnte die Bewerbung mit einem Endzeugnis bereits auf eine bestehende Arbeitslosigkeit hindeuten. Allerdings kann das Zwischenzeugnis nur bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Es soll nämlich die Leistung des Arbeitnehmers nur so lange dokumentieren, wie noch kein Endzeugnis über den gesamten Zeitraum des Arbeitsverhältnisses vorliegt (LAG Hamm, 19 Sa 1589/06).

5.2 Bei nur durchschnittlicher Leistung muss nicht gedankt werden

Steht dem Arbeitnehmer nur eine durchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung zu, muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nicht mit einer "Dankes- und Wunschformel" abschließen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Rechtsstreit, in dem Details der Zeugnisformulierung umstritten waren. Der gekündigte Arbeitnehmer hatte verlangt, das Zeugnis um folgende Schlussformel zu ergänzen: "Wir danken Herrn Q. für die gute Zusammenarbeit und wünschen ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute."

Diese Forderung hielt das LAG aber nicht für begründet und wies die Klage ab. In Übereinstimmung mit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat es angenommen, dass eine Schlussformel, die den Dank des Arbeitgebers und gute Wünsche für die Zukunft zum Ausdruck bringe, nicht zum gesetzlich geschuldeten Inhalt eines Arbeitszeugnisses gehöre. Das ergebe sich aus folgenden Erwägungen:

Positive Schlusssätze seien geeignet, die Bewerbungschancen des Arbeitnehmers zu erhöhen. Ein Zeugnis mit "passenden" Schlusssätzen werde daher aufgewertet. Daraus lasse sich aber nicht im Umkehrschluss folgern, ein Zeugnis ohne jede Schlussformulierung werde in unzulässiger Weise "entwertet". Wenn ein Zeugnis ohne abschließende Formeln in der Praxis als negativ beurteilt werde, sei dies hinzunehmen.
Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, auf die Gesamtnote abgestimmte Schlusssätze zu formulieren, führe zu nichts anderem als zu ihrer formelhaften Wiederholung, nur mit anderen Worten.
Der Dank für gute Zusammenarbeit und die guten Wünsche für die Zukunft seien Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers. Ohne gesetzliche Grundlage könne der Arbeitgeber nicht verurteilt werden, das Bestehen solcher Gefühle dem Arbeitnehmer gegenüber schriftlich zu bescheinigen. Dass Schlussformulierungen oft wohl nur gewählt werden, um ein Arbeitszeugnis mit "üblichem" Inhalt zu erstellen, ändere daran nichts.
Im Übrigen sei die geforderte Dankes- und Zukunftsformel zu weitgehend. Selbst wenn ein Arbeitgeber verpflichtet wäre, in das qualifizierte Zeugnis eine bewertungsneutrale Schlussformel aufzunehmen, sei jedenfalls der zusätzliche Ausdruck von Dank und Bedauern nicht geschuldet, wenn - wie hier - die dem Kläger zustehende Leistungs- und Verhaltensbewertung nicht über ein "befriedigend" wesentlich hinausgehe.

(LAG Düsseldorf, 12 Sa 505/08)

5.3 Anspruch auf Zeugnisergänzung bei Fehlen bestimmter Angaben

Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen).

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat der Arbeitnehmer daher in einem solchen Fall einen Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies würden die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit gebieten (BAG, 9 AZR 632/07).