Arbeitsvertragsrecht

Das Arbeitsvertragsrecht regelt die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Kriterien für den Grad der persönlichen Abhängigkeit sind der Umfang der Weisungsgebundenheit des Dienstleistenden, das Maß der Einbindung in die betriebliche Organisation, in welchem Umfang über die Arbeitszeit selbst disponiert werden kann und in welchem Maße eine wirtschaftliche Abhängigkeit von dem Dienstberechtigten besteht. Selbständig ist hingegen, wer im Wesentlichen frei seine Tätigkeit entfalten und seine Arbeitszeit bestimmen kann. Entscheidendes Kriterium für die Selbstständigkeit ist, dass die Dienstleistung nicht in Person, sondern durch Dritte erbracht werden kann, die sich der zur Dienstleistung Verpflichtete frei aussuchen kann. 

Handelsvertreter sind selbständige Kaufleute, wenn sie im Wesentlichen frei ihre Tätigkeit gestalten und ihre Arbeitszeit bestimmen können. Andernfalls sind sie kaufmännische Angestellte und damit Arbeitnehmer. Die Abgrenzung zwischen einem selbständigen Handelsvertreter und einem Arbeitnehmer erfolgt nach den oben genannten Kriterien unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls. Wenn ein Handelsvertreter monatlich im Durchschnitt nicht mehr als 1.000,00 € verdient, ist ihm nach § 5 Abs. 3 ArbGG stets der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten eröffnet. 

Der Anstellungsvertrag mit einem GmbH-Geschäftsführer begründet in der Regel ein freies Dienstverhältnis, kein Arbeitsverhältnis. Ausnahmsweise kann neben dem Dienstvertrag ein gesondertes Arbeitsverhältnis bestehen, z. B. wenn der Prokurist einer KG später Geschäftsführer der persönlich haftenden GmbH wird und es bei der Eintragung als Prokurist im Handelsregister bleibt. Durch die Bestellung zum Geschäftsführer der Komplementär-GmbH erlischt nicht das Arbeitsverhältnis zur KG. Kündigt die KG das Anstellungsverhältnis, sind die Gerichte für Arbeitssachen zuständig. Allerding lebt ein wirksam aufgehobenes früheres Arbeitsverhältnis durch die Abberufung als Geschäftsführer nicht ohne weiteres wieder auf bzw. entsteht ein neues Arbeitsverhältnis. Dies ist nur dann der Fall, wenn neben dem Geschäftsführer-Dienstvertrag noch ein Arbeitsvertrag (ruhend) fortbestanden hat oder wenn nach der Abberufung ein Arbeitsverhältnis (konkludent) neu begründet worden ist.

Im folgenden finden Sie weitere Informationen und aktuelle Gerichtsentscheidungen zum Arbeitsvertragsrecht.

1. Arbeitsvergütung

1.1 Betriebsrisiko in einem witterungsabhängigen Unternehmen

Der Arbeitnehmer kann die vereinbarte Vergütung auch verlangen, wenn die Arbeit ausfällt und der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalls trägt. Zur Nachleistung der Arbeit ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet. Er muss sich jedoch anrechnen lassen, was er in dieser Zeit anderweitig verdient oder zu verdienen vorsätzlich unterlässt oder wegen des Arbeitsausfalls an Unkosten einspart.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der bei einem Zement- und Baustoffhandel beschäftigt war. Nach dem Arbeitsvertrag sollte ein Festlohn von 1.300 EUR monatlich für die Zeit von März bis November eines jeden Jahres gezahlt werden. Für die übrigen Monate war nur die Auszahlung von zuvor "aufgesparter" Vergütung vorgesehen. Der Kläger lieferte den von ihm gefahrenen Firmen-Lkw Ende November bei seinem Arbeitgeber ab. Das Fahrzeug wurde abgemeldet und der Kläger mit dem Hinweis nach Hause geschickt, die Arbeit werde bei Bedarf, spätestens am 1. März, wieder abgerufen. Der Arbeitgeber beruft sich für dieses Vorgehen darauf, dass der Betrieb im Winter witterungsbedingt regelmäßig zum Stillstand komme.

Der Fünfte Senat des BAG hat dem Lkw-Fahrer die Vergütung von monatlich 1.300 EUR auch für die Zeit von Dezember bis Februar zugesprochen. Das Arbeitsverhältnis sei weder zum 30. November befristet gewesen, noch hätten die Parteien ein Ruhen der beiderseitigen Hauptpflichten vereinbart. Die Voraussetzungen für eine wirksame Vereinbarung von Abrufarbeit hätten nicht vorgelegen. Der Arbeitgeber trage nach den gesetzlichen Vorschriften das Risiko des witterungsbedingten Arbeitsausfalls. Diese Regelung sei auch nicht wirksam im Arbeitsvertrag abbedungen worden (BAG, 5 AZR 810/07).

1.2 Überschreitung der Höchstarbeitszeit begründet keinen zusätzlichen Entgeltanspruch

Wird in einem Arbeitsvertrag eine Wochenarbeitszeit festgelegt, die über der gesetzlich vorgesehenen liegt, begründet dies für den Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung von Überstundenvergütung.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Hausmeisters, für dessen Arbeitsverhältnis der Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) galt. Nach diesem Tarifvertrag fiel bei Hausmeistern regelmäßig und in einem erheblichen Umfang Arbeitsbereitschaft an. Aus diesem Grund galt für sie anstelle der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von durchschnittlich 38,5 Stunden nach einer tariflichen Sonderregelung eine von 50,5 Stunden. Der Hausmeister vertrat die Auffassung, die tarifliche Sonderregelung sei unwirksam. Sie verstoße gegen Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes und der EG-Arbeitszeitrichtlinie 93/104/EG, wonach die wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden nicht überschritten werden dürfe.

Das BAG wies die Klage auf Zahlung von Überstundenvergütung sowie die Feststellung einer durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeitverpflichtung von 38,5 Stunden ab. Es bestätigte damit seine bisherige Rechtsprechung, nach der das Arbeitszeitgesetz und die EG-Arbeitszeitrichtlinie auch bei einem Überschreiten der darin geregelten Höchstarbeitszeiten keine finanziellen Ansprüche begründen würden. Der Hausmeister habe die für eine wöchentliche Arbeitszeit von 50,5 Stunden festgesetzte tarifliche Vergütung erhalten. Auch wenn die Sonderregelung gegen zwingende höherrangige Bestimmungen des Arbeitsschutzes verstoße, würde sich die Arbeitszeitverpflichtung des Hausmeisters nicht auf 38,5 Stunden verringern. Bei einer Unwirksamkeit der Sonderregelung entstünde eine Tariflücke. Sie könne von den Tarifvertragsparteien auf unterschiedliche Weise geschlossen werden. Mit Rücksicht auf die durch das Grundgesetz gewährleistete Tarifautonomie können die Arbeitsgerichte deshalb nicht in die Arbeitszeitregelung eingreifen (BAG, 6 AZR 564/03).

1.3 Prämienrückzahlung: Bindungsdauer hängt von Höhe der Prämie ab

Erhält ein Arbeitnehmer eine Sonderzahlung in Höhe einer Monatsvergütung, kann der Arbeitgeber sich die Rückforderung für den Fall vorbehalten, dass der Arbeitnehmer nicht über die folgenden drei Monate hinaus bis zum nächst zulässigen Kündigungstermin bleibt. Eine weitergehende Bindung des Arbeitnehmers ist unwirksam.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits über die Rückzahlung einer Jahresprämie. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer die Jahresprämie schriftlich angekündigt und dabei darauf hingewiesen, dass Voraussetzung der Prämie eine Betriebszugehörigkeit bis mindestens 30.6. des Folgejahres sei. Die Prämie wurde in zwei Raten (Dezember und Januar) ausgezahlt. Als der Arbeitnehmer zum 30.4. kündigte, verrechnete der Arbeitgeber die Prämie mit noch ausstehendem Restlohn. Der Arbeitnehmer verklagte ihn daraufhin auf Zahlung.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung der Prämie, da die Rückforderung unwirksam sei. Zwar dürfe ein Arbeitgeber grundsätzlich eine Jahresprämie mit einem Rückzahlungsvorbehalt verbinden. Dabei müsse er aber bestimmte Grundsätze beachten:

• Wäre auf die im Januar geleistete Teilzahlung abzustellen, hätte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer allenfalls bis zum 30.4. binden dürfen, da der Teilbetrag unter einem Monatsgehalt lag.

• Nichts anderes ergäbe sich, wenn stattdessen auf den Gesamtbetrag der Jahresprämie abgestellt würde. Dann betrüge diese genau ein Monatsgehalt. Dem Arbeitnehmer wäre es in diesem Fall zuzumuten, über den 31.3. hinaus zu bleiben und erst zum nächstmöglichen Kündigungstermin nach dem 31.3. zu kündigen. Dieser Termin wäre hier aber ebenfalls der 30.4. gewesen (BAG, 10 AZR 356/03).

1.4 Kein Annahmeverzug, wenn der Arbeitnehmer die Arbeit nicht leisten kann

Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen.

Daran ändere nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Habe der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, könne er den Vergütungsanspruch nicht darauf stützen, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gelte auch, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

Der Rechtsstreit betraf eine Kommissioniererin in einer Molkerei. Sie hatte sich nach ca. eineinhalbjähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber arbeitsfähig gemeldet. Zu einem Arbeitseinsatz kam es nicht, weil der Arbeitgeber sie weiterhin für arbeitsunfähig hielt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit Erfolg. In dem insoweit rechtskräftig gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) wird zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber hätte der Klägerin im Wege der Änderungskündigung eine schonende Tätigkeit im Labor anbieten müssen, auch wenn die Klägerin diese Tätigkeit zuvor bereits abgelehnt habe. Das LAG hat hieraus weiter einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs hergeleitet. Dem ist das BAG nicht gefolgt. Annahmeverzug liege nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit außerstande sei oder diese abgelehnt habe. Das LAG muss nunmehr in einem neuen Berufungsverfahren klären, welche Arbeiten die Klägerin angeboten bzw. abgelehnt hat und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war (BAG, 5 AZR 16/08).

1.5 Überstunden: Freizeitausgleich kann auch bei Arbeitsunfähigkeit erfolgen

Ein Ausgleich von Überstunden durch Freistellung von der Arbeit ist auch während einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit möglich.

Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits vor langer Zeit entschieden (5 AZR 91/91). Nun hat jedoch das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf klargestellt, dass dies nur gilt, wenn die Zeiten der Arbeitsbefreiung schon vor der Erkrankung des Arbeitnehmers festgelegt und bekannt gegeben waren. Habe der Arbeitgeber bei Erstellung des Dienstplans bereits gewusst oder hätte er infolge der bisherigen Erkrankung des Arbeitnehmers damit rechnen müssen, dass dieser weiterhin arbeitsunfähig sein werde, sei ein Freizeitausgleich nicht möglich. Der Freizeitausgleich müsse dann nachgeholt werden. Bei längerer Arbeitsunfähigkeit komme auch eine finanzielle Abgeltung in Betracht (LAG Düsseldorf, 16 (18) Sa 167/06). 
 

2. Dienstwagen

2.1 Trotz Versetzung in den Innendienst muss vertraglich zugesicherter Dienstwagen nicht herausgegeben werden

Ist ein Dienstwagen für die Dauer des Arbeitsverhältnisses auch zur Privatnutzung überlassen, rechtfertigt die Versetzung vom Außen- in den Innendienst keine Herausgabe des Pkw.

Dies musste sich ein Arbeitgeber sagen lassen, der von einem Mitarbeiter nach dessen Versetzung die Herausgabe des Firmenwagens verlangte. Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg schrieb dem Arbeitgeber ins Stammbuch, dass die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Überlassung des Pkw ein Teil der Vergütung sei. Das Herausgabeverlangen komme einer einseitigen Lohnkürzung gleich, die ebenfalls unzulässig sei (LAG Berlin-Brandenburg, 10 Sa 2171/06).

2.2 Betriebliche Verfallfrist auch für Schaden bei Privatfahrt

Der Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer wegen Beschädigung des Firmenwagens während eines erlaubten privaten Abstechers bei der Rückkehr von einem auswärtigen Einsatz fällt unter eine tarifvertragliche Verfallfrist für Ansprüche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen.

Im Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hatte der Arbeitgeber versäumt, innerhalb von zwei Monaten Klage zu erheben (2. Stufe der Verfallfrist), nachdem es der Arbeitnehmer abgelehnt hatte, für den Schaden einzustehen (1. Stufe). Der Arbeitgeber blieb daher auf dem Schaden sitzen, den der Arbeitnehmer am Fahrzeug verursacht hatte. Begründung des LAG: Weil der Arbeitnehmer zuvor auswärts mit diesem Fahrzeug vom Arbeitgeber eingesetzt gewesen war, bestünde trotz des privaten Abstechers noch ein arbeitsrechtlicher Zusammenhang. Der Tarifvertrag und die darin enthaltene Verfallfrist seien deshalb zu beachten (LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 1998/06). 

3. Widerrufsvorbehalt: Voraussetzungen eines wirksamen Widerrufsvorbehalts

Der Arbeitgeber kann bei Sonderzahlungen - anders als bei laufendem Arbeitsentgelt - grundsätzlich einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung für künftige Bezugszeiträume ausschließen. Nicht jeder Ausschluss ist jedoch wirksam.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Arbeitnehmerin hin, der im Arbeitsvertrag die Zahlung einer Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres Bruttomonatsgehalts ausdrücklich zugesagt worden war. Im Arbeitsvertrag war darüber hinaus geregelt, dass ein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation nicht besteht und dass diese eine freiwillige, stets widerrufbare Leistung des Arbeitgebers darstellt, wenn sie gewährt wird. Die Vorinstanzen hatten ihre Zahlungsklage deshalb abgewiesen.

Ihre Revision hatte Erfolg. Bei den zur Zahlung der Weihnachtsgratifikation von den Parteien getroffenen Vereinbarungen handele es sich nach der Entscheidung des BAG um Allgemeine Vertragsbedingungen. Soweit diese einen Rechtsanspruch der Klägerin auf eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts ausschließen würden, widersprächen sie der Zusage des Arbeitgebers, der Klägerin eine Weihnachtsgratifikation in Höhe ihres monatlichen Bruttogehalts zu zahlen. Die Klauseln seien insoweit nicht klar und verständlich und deshalb unwirksam. Widerrufs- und Freiwilligkeitsklauseln würden sich ausschließen. Der Widerruf einer Leistung durch den Arbeitgeber setze einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung voraus. Habe der Arbeitnehmer aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts dagegen keinen Anspruch auf die Leistung, gehe ein Widerruf der Leistung ins Leere. 

Hinweis: Das BAG wies in dieser Entscheidung ausdrücklich darauf hin, dass sich der Arbeitgeber die Entscheidung vorbehalten könne, ob und in welcher Höhe er künftig Sonderzahlungen gewähre. Für die Wirksamkeit eines solchen Freiwilligkeitsvorbehalts komme es nicht auf den vom Arbeitgeber mit der Sonderzahlung verfolgten Zweck an. Der Vorbehalt sei auch wirksam, wenn der Arbeitgeber mit der Sonderzahlung ausschließlich im Bezugszeitraum geleistete Arbeit zusätzlich honoriere. Der Arbeitgeber müsse auch nicht jede einzelne Sonderzahlung mit einem Freiwilligkeitsvorbehalt verbinden. Es genüge ein entsprechender Hinweis im Arbeitsvertrag. Ein solcher Hinweis müsse in einem Formulararbeitsvertrag allerdings dem Transparenzgebot gerecht werden. Er müsse deshalb klar und verständlich sein. Daran fehle es, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einerseits im Formulararbeitsvertrag eine Sonderzahlung in einer bestimmten Höhe ausdrücklich zusage und eine andere Vertragsklausel in Widerspruch dazu regele, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung habe (BAG, 10 AZR 606/07). 

Ebenso ist die formularmäßige Vereinbarung, dass der Arbeitgeber das Recht haben soll, die versprochene Vergütung zu ändern oder von ihr abzuweichen, unwirksam. Eine Ausnahme greift nur, wenn die Vereinbarung der Änderung oder Abweichung unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer zumutbar ist.
Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Arbeitnehmers, dem nach einem Formulararbeitsvertrag neben dem Tariflohn eine außertarifliche Zulage und ein Fahrtkostenersatzanspruch zustand. Im Vertrag hieß es, die Firma habe das Recht, "diese übertariflichen Lohnbestandteile jederzeit unbeschränkt zu widerrufen". Als der Arbeitgeber die genannten Leistungen wegen seiner schlechten wirtschaftlichen Situation widerrief, zog der Arbeitnehmer vor Gericht.

In diesem Fall zu Unrecht, urteilte nun das BAG. Die Vereinbarung eines Widerrufsrechts sei für den Arbeitnehmer jedenfalls zumutbar und deshalb wirksam, wenn ihm die tarifliche oder mindestens die übliche Vergütung verbleibe und der Schutz gegenüber Änderungskündigungen nicht umgangen werde. Das setze voraus, dass der Widerruf höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung erfasse. Darüber hinaus dürfe der Widerruf nicht ohne Grund erfolgen. Dies müsse sich aus der vertraglichen Regelung selbst ergeben, die zumindest auch die Art der Widerrufsgründe (z.B. wirtschaftliche Gründe, Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers) benennen müsse (BAG, 5 AZR 364/04).

4. Reisekosten: Fahrtkostenerstattung bei Leiharbeitnehmern

Auch einem Leiharbeitnehmer steht eine Aufwandsentschädigung für Fahrtkosten und eine Fahrzeitvergütung zu.

Darauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem Fall hin, in dem der Arbeitsvertrag keine Erstattung vorsah. Der Manteltarifvertrag verwies darauf, dass die durch wechselnde Einsatzorte entstehenden zusätzlichen erstattungsfähigen Aufwendungen des Arbeitnehmers auf der betrieblichen Ebene geregelt werden. Das LAG stellte folgende Grundsätze auf:

 • Der Leiharbeitnehmer hat Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Fahrten zwischen seiner Wohnung und dem Einsatzort beim Entleiher, soweit diese die Kosten für die Fahrt von seiner Wohnung zum Betriebssitz seines Arbeitgebers (= Verleiher) übersteigen.

 • Muss der Arbeitnehmer auf Anweisung des Verleihers weitere Mitarbeiter vom Betriebssitz des Verleihers zum Einsatzort beim Entleiher mitnehmen, hat er zudem Anspruch auf Fahrtkostenersatz für die Strecke von seiner Wohnung zur Betriebsstätte des Verleihers. Denn in diesen Fällen erfolgt die Fahrt zum Betriebssitz allein auf Anordnung und im Interesse des Verleihers.
 

• Vergütungspflichtige Arbeit ist auch die Fahrtzeit des Leiharbeitnehmers, der zur Erfüllung seiner Haupttätigkeit außerhalb der Betriebsstätte seines Arbeitgebers zu den jeweiligen Einsatzorten fährt, weil sie den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(LAG Köln, 13 Sa 881/06) 
 

5. Geschäftsführer: Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Geschäftsführerdienstvertrages

Schließt ein Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, in dem er beschäftigt ist, einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, wird vermutet, dass das bis dahin bestehende Arbeitsverhältnis mit Beginn des Geschäftsführerdienstverhältnisses einvernehmlich beendet wird.

 
Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall einer Steuerberaterin hin. Diese war zunächst aufgrund eines Arbeitsvertrags beschäftigt. Nach rund achtmonatiger Beschäftigungszeit schloss sie mit der Beklagten, vertreten durch den geschäftsführenden Gesellschafter, einen Geschäftsführerdienstvertrag. Später kündigte die Beklagte diesen Dienstvertrag. Mit ihrer Klage hat die Steuerberaterin geltend gemacht, das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis habe neben dem Geschäftsführerdienstverhältnis ruhend fortbestanden und sei nach Kündigung des Rechtsverhältnisses wieder aufgelebt.

Dies sah das BAG nicht so und wies die Klage ab. Das Arbeitsverhältnis sei nach Ansicht der Richter mit Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrags wirksam beendet worden. Die Beendigungsvermutung entspreche der ständigen Rechtsprechung des BAG. Auch die neuen Regelungen zu Unklarheiten bei vorformulierten Vertragsbedingungen (AGB) führe nicht zu einer anderen Beurteilung. Durch den schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag werde das Schriftformerfordernis des § 623 BGB für den Auflösungsvertrag gewahrt (BAG, 6 AZR 774/06). 

6. Betriebsübergang

Wird ein Betrieb oder ein Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber übertragen, so tritt dieser in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Für den Übergang ist weder die Zustimmung des Veräußerers, noch die des Erwerbers oder des Arbeitnehmers erforderlich. Allerdings kann der Arbeitnehmer dem Übergang des Arbeitsverhältnisses widersprechen. Die Entscheidung, ob ein solcher Widerspruch erklärt wird, sollte nicht ohne fundierte rechtliche Beratung getroffen werden.

6.1 Wer schuldet die Vergütung, wenn der Arbeitnehmer widerspricht?

Arbeitet der Arbeitnehmer nach Widerspruch an seinem bisherigen Arbeitsplatz weiter, stellt sich die Frage, gegen wen er Anspruch auf Vergütung für seine Tätigkeit hat.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln hat diese Frage nun beantwortet. Der Arbeitnehmer kann für die Zeit zwischen Betriebsübergang und Erklärung des Widerspruchs seine Vergütung vom Betriebserwerber verlangen. Dies folgt aus den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses. Ein Anspruch gegen den Veräußerer aus dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs besteht dagegen nicht.

Das LAG stützt sich bei seiner Entscheidung auf folgende Argumentation: 

• Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers geht durch den Betriebsübergang auf den Betriebserwerber über. Durch den Widerspruch des Arbeitnehmers ist es jedoch wieder aufgelöst worden. Diese Auflösung erfolgte rückwirkend.

• Wegen der Rückwirkung des Widerspruchs hat zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber ein faktisches Arbeitsverhältnis bestanden.
  • Durch den Widerspruch ist das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber rückwirkend beseitigt worden. Der Betriebsveräußerer ist Arbeitgeber geblieben.

  • Insoweit ist die Rechtswirkung nicht anders als bei einer Anfechtung eines Arbeitsvertrags. Bei dieser findet eine Abwicklung nach den Grundsätzen des faktischen Arbeitsverhältnisses statt. Der Arbeitnehmer wird für die Vergangenheit so behandelt, als sei das Arbeitsverhältnis wirksam gewesen. Dies bedeutet insbesondere, dass er trotz der Fehlerhaftigkeit des Arbeitsverhältnisses Vergütung für die geleistete Arbeit beanspruchen kann.

  • Die Interessenlage ist vorliegend nicht anders. Der Arbeitnehmer hat die Arbeitsleistung nicht für den Veräußerer, sondern für den Erwerber erbracht, der daraus die entsprechenden Vorteile gezogen hat. Das Grundanliegen des Rechtsinstituts des faktischen Arbeitsverhältnisses entspricht typischerweise dem sich aus dieser Situation ergebenden Regelungsbedürfnis.

  • Ansonsten liefe der Arbeitnehmer zudem Gefahr, seine Arbeit überhaupt nicht bezahlt zu bekommen. Für den Veräußerer hat er nicht gearbeitet. Ob er gegen diesen einen Anspruch auf Verzugslohn hat (§ 615 S. 1 BGB), ist zweifelhaft angesichts der Tatsache, dass diesem gegenüber ein Arbeitsangebot nicht erfolgt ist.

• Wegen dieses faktischen Arbeitsverhältnisses ist der Betriebserwerber Schuldner des Vergütungsanspruchs.

(LAG Köln, 12 Sa 374/04)

6.2 Betriebsübergang ist auch ohne Personalübernahme möglich

Der Betrieb eines Gefahrstofflagers, in dem für ein Automobilunternehmen Waren gelagert, kommissioniert und versandt werden, ist kein betriebsmittelarmer Betrieb. Ein Betriebsübergang kann daher auch ohne Übernahme von Personal vorliegen.

Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Fall eines Automobilunternehmens, das einem Speditionsunternehmen den befristeten Auftrag erteilt hatte, für sie als einzige Kundin ein Gefahrstofflager einzurichten und zu unterhalten. Der Kläger war bei der Spedition als Kraftfahrer beschäftigt. Er transportierte die Gefahrstoffe vom Lager zum Werk des Automobilunternehmens. Als der Vertrag über die Unterhaltung des Lagers ablief, mietete das Automobilunternehmen das Lager nebst Hochregalen. Personal übernahm es nicht.

Das BAG stellte klar, dass ein Betriebsübergang vorliege, wenn das Automobilunternehmen das Lager nebst den darin befindlichen Hochregalen anmiete, die bisherigen Standorte der Waren übernehme und - wie zuvor - die angeforderten Waren von Hand zusammenstelle. Das gelte auch, wenn ein anderes Kommissionierungs- und Reservehaltungssystem angewendet werde.

Infolge des Betriebsübergangs sei auch das Arbeitsverhältnis des Klägers übergegangen. Seine Klage gegen das Automobilunternehmen auf Weiterbeschäftigung war daher erfolgreich (BAG, 8 AZR 350/03).

7. Videoüberwachung: Verdachtsunabhängige Dauerüberwachung ist nur im Ausnahmefall möglich

Eine dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz ist nur im Ausnahmefall möglich. Entscheidend sind die Umstände des Einzelfalls.

Hierauf wies das Bundesarbeitsgericht (BAG) im Streit der Deutschen Post AG mit ihrem Betriebsrat über die Einführung einer Videoüberwachung in einem Briefverteilzentrum hin. Wie auch im Bereich anderer Zentren kam es bei dem betreffenden Briefzentrum zu Verlusten. Dabei war nicht näher festgestellt, ob und in welchem Umfang diese im Briefzentrum selbst, auf dem Weg dorthin oder auf dem weiteren Weg zum Empfänger eintraten. Durch die Videoüberwachung sollten die Verluste reduziert werden. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung. Die daraufhin angerufene Einigungsstelle schlug die dauerhafte Einrichtung einer Videoüberwachung durch in der Halle sichtbar angebrachte Kameras vor. Die Videoanlage sollte wöchentlich bis zu 50 Stunden eingesetzt werden können. Dabei wäre für die Arbeitnehmer nicht erkennbar, wann die Anlage in Betrieb ist.

Auf Antrag des Betriebsrats erklärte das BAG den Einigungsstellenspruch für unwirksam. Einerseits habe die Arbeitgeberin die Pflicht, für die Sicherheit des Briefverkehrs und des grundrechtlich geschützten Postgeheimnisses zu sorgen. Andererseits werde durch die Videoüberwachung erheblich in das ebenfalls grundrechtlich geschützte Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingegriffen. Keiner dieser beiden Rechtspositionen gebühre absoluter Vorrang. Vielmehr sei eine auf die Umstände des jeweiligen Falls bezogene Abwägung erforderlich. Danach sei im vorliegenden Fall die dauerhafte, verdachtsunabhängige Videoüberwachung der Belegschaft des Briefzentrums unter den vorliegenden Umständen unverhältnismäßig (BAG, 1 ABR 21/03). 

8. Allgemeine Gleichbehandlung

Das am 18.8.2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat u. a. die Regelungen über das Verbot geschlechtsbezogener Benachteiligungen im BGB ersetzt. Probleme in der Praxis ergeben sich häufig im Bereich Stellenausschreibungen und bei der Verlängerung befristeter Arbeitsverträge, wie die folgenden Beispiele zeigen:

8.1 Entschädigung wegen Benachteiligung einer Schwangeren

Eine schwangere Arbeitnehmerin, deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund des Vorliegens einer Schwangerschaft nicht verlängert wird, hat Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangenen Arbeitseinkommens und zusätzlich auf angemessene Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Mainz im Fall einer Arbeitnehmerin, die geltend gemacht hatte, ihr Arbeitsvertrag sei wegen ihrer Schwangerschaft nicht über das Fristende hinaus verlängert worden. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter nach den Gründen für die Nichtverlängerung mitgeteilt hatte, Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags sei die Schwangerschaft der Klägerin. Die damit indizierte Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen.

Entscheidend war in diesem Rechtsstreit die prozessuale Frage der Beweislastverteilung. Weil die klagende Arbeitnehmerin eine Indiztatsache dafür beweisen konnte, dass die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags auf einer Schwangerschaft und damit auf einer Benachteiligung wegen ihres Geschlechts beruhte, musste der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Das konnte er hier nicht. Hätte dagegen die Arbeitnehmerin ihren Indizienbeweis nicht führen können, hätte sie den Prozess verloren (Arbeitsgericht Mainz, 3 Ca 1133/08).

8.2 Entschädigung aufgrund einer Diskriminierung wegen des Geschlechts

Wer einen Bewerber auf eine offene Arbeitsstelle wegen seines Geschlechts ablehnt, muss bisweilen tief in die Tasche greifen.

Das musste ein Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht (ArbG) Krefeld erfahren. Er hatte die folgende Stellenausschreibung veröffentlicht:

"Zur Verstärkung unseres Teams suchen wir kurzfristig eine Kaufm. Angestellte
Empfang und allgemeine Bürotätigkeit
Nachmittags 4 bis 5 Std. täglich von Montag bis Freitag.
Wir erbitten Ihre schriftliche Bewerbung mit Foto per Post oder E-Mail".

Es bewarb sich ein arbeitsloser Mann mit einer Ausbildung zum Industriekaufmann, der über eine mehrjährige Berufserfahrung in allen kaufmännischen Bereichen sowie über PC-Erfahrung verfügte. Der Arbeitgeber teilte ihm mit, dass eine Anstellung leider nicht in Frage käme. Er wolle die Stelle ausschließlich mit einer Frau besetzen. Daraufhin verklagte ihn der Bewerber und verlangte eine Entschädigung in Höhe von 3.000 EUR.

Das Gericht wies auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hin. Ziel dieses Gesetzes sei es, Benachteiligungen unter anderem wegen des Geschlechts zu verhindern oder zu beseitigen. Bei einem Verstoß gegen dieses Verbot könne der Benachteiligte Schadenersatz oder eine angemessene Entschädigung verlangen. Werde ein Stellenbewerber unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot abgelehnt, könne eine Entschädigung in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern durch das Gericht zugesprochen werden. Das gelte auch, wenn der abgelehnte Bewerber nicht der am besten Qualifizierteste war.

Im vorliegenden Fall kam dem Arbeitgeber nur zugute, dass zwischen den Parteien streitig war, ob es sich um eine ernst gemeinte Bewerbung gehandelt habe. Der Bewerber hatte in den vergangenen Monaten bereits in mehr als zehn vergleichbaren Fällen verschiedene Arbeitgeber auf Entschädigung verklagt, die in ihren Stellenausschreibungen nur nach einer weiblichen Angestellten gesucht hatten. Die Parteien schlossen daher einen Vergleich. Darin verpflichtete sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 200 EUR brutto (ArbG Krefeld, 3 Ca 2615/07).

8.3 Geschlechtsspezifische Benachteiligung: Benachteiligung wegen Schwangerschaft bei einer Stellenbesetzung

Bewirbt sich eine schwangere Arbeitnehmerin um eine Stelle und besetzt der Arbeitgeber, dem die Schwangerschaft bekannt ist, diese Stelle mit einem männlichen Mitbewerber, so hat die Arbeitnehmerin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung glaubhaft gemacht, wenn sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, welche eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts vermuten lassen.

An diesen weiteren Tatsachenvortrag sind nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) keine strengen Anforderungen zu stellen. Die betroffene Arbeitnehmerin war im Bereich "International Marketing", dem der "Vizepräsident" E. vorstand, als eine von drei Abteilungsleitern beschäftigt. Als die Stelle des E. frei wurde, besetzte der Arbeitgeber diese mit einem männlichen Kollegen und nicht mit der schwangeren Arbeitnehmerin. Diese begehrte die Zahlung einer Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts. Sie habe die Stelle wegen ihrer Schwangerschaft nicht erhalten. Bei der Bekanntgabe dieser Entscheidung sei sie auf ihre Schwangerschaft angesprochen worden. Der Arbeitgeber behauptet, für die getroffene Auswahl sprächen sachliche Gründe.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat sie abgewiesen. Das BAG hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache an dieses zurückverwiesen. Es hat angenommen, die Arbeitnehmerin habe Tatsachen vorgetragen, die ihre geschlechts-spezifische Benachteiligung vermuten lassen können. So habe der Arbeitgeber die Schwangerschaft gekannt. Die weiteren Behauptungen der Arbeitnehmerin, sie sei Vertreterin des E. gewesen und dieser habe ihr auch seine Nachfolge in Aussicht gestellt, muss das Landesarbeitsgericht ebenso berücksichtigen wie die Behauptung der Arbeitnehmerin, sie sei bei der Mitteilung ihrer Nichtberücksichtigung damit getröstet worden, dass sie sich auf ihr Kind freuen solle (BAG, 8 AZR 257/07).

8.4 Sonderzuwendung: Gleichbehandlungsgrundsatz bei Kürzungen

Ein Arbeitgeber verstößt nicht gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn er bei einer Kürzung von Sonderzuwendungen der Arbeitnehmer die Ansprüche der oberen Gehaltsgruppen stärker kürzt als die der unteren.

So entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln. Zwar verbiete der Gleichbehandlungsgrundsatz eine willkürliche Durchbrechung fall- oder gruppenbezogener Regelungen zum Nachteil einzelner Arbeitnehmer oder Gruppen ohne sachlichen Grund. Eine unterschiedliche Vergütung für unterschiedliche Vergütungsgruppen sei jedoch nach Ansicht des LAG sachlich gerechtfertigt. Darin drücke sich das Ermessen des Arbeitgebers aus, für Tätigkeiten, die in ihrer Wertigkeit unterschiedlich seien, unterschiedlich hohe Vergütungen festsetzen zu können (LAG Köln, 14 Sa 545/06).

8.5 Gleichbehandlung bei Lohnerhöhung in verschiedenen Betrieben eines Unternehmens

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet die sachfremde Schlechterstellung von Arbeitnehmern gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage. Im Bereich der Vergütung greift das Gebot der Gleichbehandlung ein, wenn der Arbeitgeber Leistungen aufgrund einer generellen Regelung gewährt, insbesondere wenn er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke festlegt.

Ist die Entscheidung des Arbeitgebers nicht auf einen einzelnen Betrieb beschränkt, sondern bezieht sie sich auf alle oder mehrere Betriebe seines Unternehmens, ist auch die Gleichbehandlung der Arbeitnehmer betriebsübergreifend zu gewährleisten. Eine unterschiedliche Behandlung der einzelnen Betriebe setzt nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) voraus, dass es hierfür sachliche Gründe gibt. In dem betreffenden Fall war ein Logistik- und Paketdienstleistungsunternehmen von einem Arbeitnehmer verklagt worden. Das Unternehmen beschäftigt bundesweit ca. 15.000 Arbeitnehmer in zahlreichen Niederlassungen. Der Kläger war im Betrieb G. als Zusteller tätig. Zum 1. September 2005 erhöhte die Beklagte freiwillig die Vergütung ihrer Arbeitnehmer um 2,1 Prozent. In sechs Betrieben wandte sie einen anderen Erhöhungssatz an, die Mitarbeiter in G. nahm sie als Einzige vollständig von der Erhöhung aus. Die Beklagte hat hierfür geltend gemacht, die Löhne im Betrieb G. lägen deutlich über denen der anderen Niederlassungen in Hessen, die Kosten je befördertem Paket seien in G. am höchsten und die flexible Mehrarbeit werde durch die betrieblichen Regelungen in G. nicht ausreichend zugelassen.

Mit seiner Klage begehrt der Kläger Teilhabe an der Lohnerhöhung von 2,1 Prozent. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit der Begründung abgewiesen, die Beklagte habe eine sachgerechte Gruppenbildung vorgenommen. Dem ist das BAG nicht gefolgt. Zwar könne ein unterschiedliches Ausgangsniveau der Löhne ebenso wie der unterschiedliche betriebswirtschaftliche Erfolg der Betriebe und eine höhere Leistungsanforderung in einzelnen Betrieben eine unterschiedliche Behandlung bei Lohnerhöhungen rechtfertigen. Hierfür hätte es aber eines unternehmensweiten Vergleichs aller Betriebe der Beklagten - unter Einbeziehung der Gründe für die bestehenden Unterschiede - bedurft. Auf etwaige Regelungen in anderen Betrieben, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Anordnung von Überstunden unzulässig beschränken, könne sich die Beklagte nicht berufen. Das BAG hat deshalb das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung der Sachgründe an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen (BAG, 5 AZR 74/08).